奥肯思科技奥肯思科技基于胜任力的行为面试法PreparedbyXULINMar20,20091AcconSys结构大纲•关于招聘面试•行为面试法的特点及利益•基于胜任力的行为面试法的流程–定义胜任力–如何设计行为面试的问题–如何提问–如何听取回答–如何评估•如何避免常见的招聘错误AcconSys招聘面试•招聘的两个本质–以终为始----招聘标杆(RightPeopleforRightJob)–客观公正----衡量手段PastFutureNowBestPredictorBestPredictor业绩行为过去的行为是未来业绩最精准的预测因素面试是立足于现在，用候选人过去的行为来预测他/她未来的业绩AcconSys招聘面试•冰山模型（KSAO）•MaslowNeeds生理、生存需求安全归属自我尊重自我实现高高•K-Knowledge知识•S-Skill技术•A-Ability/Achievement能力/成就•O-OtherCharacteristics自我意识（心态/价值观）-受环境影响人格特质-性格（天生）动机-需求低低观察与培训的容易程度AcconSys•关于招聘面试•行为面试法的特点及利益•基于胜任力的行为面试法的流程–定义胜任力–如何设计行为面试的问题–如何提问–如何听取回答–如何评估•如何避免常见的招聘错误结构大纲AcconSys行为面试法的特点及利益•什么是行为面试法–定义：以结构化的方式，彻底地、系统地去搜集、了解并评估候选人以往的行为、业绩，以判断其在未来行为业绩的表现。–结构化面试面试前：就岗位关键绩效要求（KPI）和有关胜任力，提前准备问题；面试中：就有关O（冰山下），向同一职位的所有候选人提同样/同类的问题；面试后：采用相同的评估标准。•行为的本质–双V原则：Visible可观察到的；Verb动词AcconSys行为面试法的特点及利益•行为面试法VS传统面试法–传统面试法：非结构化面试，关注情景/理论/主观假如……，你认为……你觉得……你喜欢什么样的运动？–行为面试法：结构化面试，关注实际的行为请举例说明举例说明……传统面试法预测未来业绩的准确度14%行为面试法预测未来业绩的准确度55%55%AcconSys结构大纲•行为面试法的特点及利益•行为面试法的流程–定义胜任力–如何设计行为面试的问题–如何提问–如何听取回答–如何评估•如何避免常见的招聘错误AcconSys行为面试法的流程Ⅰ•定义胜任力(Competency)–“二八”原则–胜任力(Competency)是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩(SuperiorPerformance)需要的行为特征(Behavior)–胜任力的基本原则能否显著的区分工作业绩，是判断一项胜任力的唯一标准依据：优秀业绩必须以客观数据为依据AcconSys定义胜任力•胜任力的构成要素–名称–定义–行为描述•胜任力的三个等级–入门级：最起码应该做到的–熟练级：训练有素、可独挡一面的–教练级：表现优秀的、足够指导他人的AcconSys定义胜任力•e.g.胜任力-结果导向–名称：结果导向–定义：挑战、推动组织或自我以（超越他人）并取得预期的结果–行为描述：挑战组织、自我，设定高期望值设立或帮助设立适当的任务、目标发挥个人能力及辛苦工作以取得结果不轻易放弃，坚持不懈克服障碍以达成目标AcconSys定义胜任力Level12Level34Level5认可组织设定的目标挑战组织、自我，设定高期望值设立或帮助设立适当的任务、目标发挥个人能力及辛苦工作以取得结果遇到困难，不轻易放弃，坚持不懈发挥主观能动性，克服各种障碍，以达成目标基本实现组织目标取得组织满意的结果超出预期完成组织设定的目标参考解释：Level1=及格（入门级、起码应做到的）Level2=between1&3Level3=良好（熟练级、可独当一面的）Level4=between3&5Level5=优秀（教练级、可辅导他人）•e.g.胜任力-结果导向AcconSys定义胜任力•胜任力模型的建立–定义成功：该职位杰出绩效标准–区分样本：杰出绩效者与一般绩效者–获取数据及分析：通过行为事件访谈、专家小组讨论、问卷调查等–建立胜任力模型：胜任力定义与行为描述/等级胜任力模型KSA（知识胜任力）：学历、专业、工作经历、年龄、计算机等级、英语等级……O（行为胜任力）：创造力、谈判能力、抗压能力、团队合作、客户服务意识、追求卓越……AcconSys定义胜任力•胜任力的三个层次–...
