绩效管理综述2VIP免费

绩效管理综述文/王淑红龙立荣摘要对于西方发达国家来说，绩效管理的研究相当成熟，在实践上也做过许多探讨。对于一个组织来说，完善的绩效管理有助于实现组织和员工个体的双赢。本文分别阐述了与绩效管理相关的五个问题：绩效管理的源头；绩效管理的涵义；绩效管理的系统；决定员工绩效的因素；绩效管理的功能。绩效管理的源头绩效管理始于绩效评估。绩效评估有着悠久的历史，根据Deris等人的考证，中国人至少在公元三世纪已经开始应用正式的绩效评估。在西方工业领域，罗泊特·欧文斯最先于19世纪初将绩效评估引入苏格兰。美国军方于1813年开始采用绩效评估，美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效评估。随着经济与管理水平的发展，越来越多的管理者和研究者意识到绩效评估的局限性和不足。绩效管理正是在对传统绩效评估进行改进和发展的基础上逐渐形成和发展起来的。Spengengerg（1992）认为传统的绩效评估是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。而这些背景因素对于成功地实施绩效评估有着非常重要的作用。正因为传统的绩效评估对于提高员工的满意度和绩效的作用非常有限，对完成组织目标的作用也不大，所以导致了绩效管理的发展。Pamenter,Fred（2000）指出应该把传统的绩效评估的目的转移到雇员发展上来。文中指出传统的绩效评估中存在严重的不足：由于评估的主观性，评估没有得到很好的执行；许多管理者对员工的评估表面上和私下里是不一致的，表面上的评估分数可能很高，但私下里却想解雇他们；注重评估的过程和形式，不注重评估的价值，对组织和员工的作用不大。更为严重的是，按照马斯洛的需要层次理论，传统的绩效评估，违背了人的生理需要、安全需要和尊重的需要。所以文中提倡应该把绩效评估的重心从评估转移到员工的发展上来。关注员工的发展则能满足员工安全需要和尊重的需要，并且让员工更好地进行自我实现。Fandray,Dayton(2001)指出应该用绩效管理系统代替每年的绩效评估。Nickols在1997年发表了一篇题为《不要设计你们公司的绩效评估体系，去掉它！》的文章。不久TomCoen和MarryJekins写了《废止绩效评估：为什么会发生，用什么代替？》，文中给出许多废止绩效评估，而进行绩效管理的公司实例。然而Nickols，TomCoen和MarryJekins提倡的对绩效评估的废止，仅仅只是绩效管理的开端。Nickols认为，绩效评估到绩效管理有赖于以下四个原则：一、必须设定目标，目标必须为管理者和员工双方所认同；二，测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰地表述出来；三、目标本身应该是灵活的，应该足够反映经济和工作场所环境的变化；四、员工应该把管理者不仅仅当作评价者，而应该当作是指导者，帮助他们达到成功。TomCoen和MarryJekins则认为从绩效评估到绩效管理应该是一个组织整体文化的变化，包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上的阐述。这其实包括了现在认为的绩效理的大部分内容。绩效管理的涵义1、绩效的涵义绩效有组织绩效和员工个体绩效两个层面，我们在这里侧重研究的是员工个体层面的绩效。员工个体的绩效指什么呢？有的学者也把这个问题看作是绩效的结构问题。对绩效的定义，主要有两种观点，一种把绩效看作为一种结果；另一种则把绩效看作为个体的行为。结果绩效可以用诸如产出、指标、任务、目标等词表示。Bernardin在吸取前人研究结果的基础上，把绩效定义为：在特定的时间里，由特定的工作职能或活动产生的产出记录。把绩效定义为产出的结果与人们日常的感受相符合，便于人们理解；同时结果作为绩效在进行绩效衡量时操作性强，有利于明确具体的指标，如生产总量、次品率、销售量等等，容易保持客观性。但不同意把绩效作为产出或结果的学者对这种定义提出了质疑，概括一下主要有三点：（1）许多情况下员工的工作结果并不一定是由员工自己的行为产生的，也可能是与工作的人无关的其他因素在起作用，如营销人员所在的区域不同，绩效很有可能受到影响。（2）有些组织很难把结果作为衡量绩效的标准，如警察、医护人员，不能说警察抓的犯人多，绩效就好。（3）单纯地追求结...