人力资源管理师三级培训与开发VIP免费

第三章培训与开发第一节培训项目设计与有效性评估第一单元基于需求分析的项目设计第二单元员工培训的有效性评估第二节培训课程的设计第三节培训方法的选择与组织实施第一单元培训方法的选择与应用第二单元员工培训的组织与实施第四节培训制度的建立与推行第一节培训项目设计与有效性评估第一单元基于需求分析的项目设计【知识要求】一、培训需求分析的含义（一）培训需求分析：就是在计划与设计每项培训项目活动之前，采取一定的方法和技术，对组织及其成员的目标、知识、技能等方面所进行的系统研究，以确定是否需要培训和培训内容的过程。（二）特点：具有很强的指导性，是确定培训目标、制订培训计划、有效实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证。二、培训需求的调查与确认目的：确定谁最需要培训？最需要培训什么？即需要确认培训对象和培训内容1.提出需求意向。2.需求分析。1)排他分析：对产生绩效差距的因素作全面分析，确定哪些是认为因素，哪些不是认为因素。若不是人为因素（人的素质和能力），就要否定培训意向。2)因素确认：即便人为因素产生绩效差距，也不是通过对现有人员培训能彻底弥补和解决。当遇到现职人员素质低或专业不对口，应当转换策略，采取人事调整方式解决问题。确认哪些现存问题是通过员工培训可以解决的。3.需求确认。确认哪些岗位的员工需要培训，需要提高的是知识、技能还是能力素质。三、培训需求分析的技术模型培训需求分析是决定培训效果的首要决定因素。模型名称模型要点优势不足适用范围Go1dstein组织培训需求分析模型该模型指出，培训需求应从组织分析、任务分析和人员分析三个方面着手，综合分析培训的环境及相关因素，考虑培训需求原因或“压力点”，基于环境因素分析以作出正确选择和判断。组织分析是任务分析和人员分析的前提，任务分析更侧重于职业活动的理想状况人员分析更侧重于员工个人的主观特征方面的分析。培训需求循环评估模型即循环评估模型，对于员工培训需求提供一个连续的反馈信息流，以用来周而复始地估计培训需求。在每个循环中都需要依次从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。1.从组织整体到员工个人全面分析培训需求，避免发生遗漏。2.它提供了循环方案，使培训需求分析成为定期进行的工作，可及时发现管理者和员工在三个层面的培训需求，使培训工作成为企业一项长期性制度，不再是一时的“整风运动”。1.工作量大，2.需要专门人员定期进行，3.同时需要管理者和员工的积极支持和参与。1.组织整体的分析。它是指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。在这一过程中，需要对组织的外部环境和内部气氛进行分析，这包括政府的产业政策、企业的生产率、事故率、疾病、辞职率、缺勤率和员工的工作行为等。关键问题是发现组织的目标与培训需求之间的联系。2.作业层面的分析。即员工达到的理想的工作绩效所必须掌握的技术和能力。工作分析、绩效分析、质量控制报告和顾客反映等都为这种培训需求评估提供了重要信息。3.个人层面的分析。是员工目前的实际工资绩效与企业员工绩效标准进行比较，或将员工现有的技能水平与期望未来对员工技能的要求进行比照，发现两者是否存在差距。个人层面的分析信息来源包括业绩考核记录、员工技能测试以及员工个人填写的培训需求问卷。前瞻性培训需求评估模型该模型建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，并且充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划有效结合，为组织与个人发展准备一个结合点。但是，该模型未必都能对战略与业务的发展要求作出响应，存在着与企业战略目标相脱节的风险。包括了企业发展和员工个人职业发展。1.建立在未来需求的基点上，使培训工作变被动为主动，更具战略意义。2.可充分考虑企业发展目标与个人职业发展规划的有效结合，为组织与个人发展准备一个结合点，3.这是开发、激励员工以及培养员工对组织的归属感的有效手段。1.建立在未来的基点上，预测的准确度难免出现偏差。2.对培训的深度、广度也较难以把握。3....