2022中国人力资源管理的陷阱有哪些中国人力资源管理的陷阱有哪些企业不同成长阶段各种管理问题、管理风险和危机，往往在人力资源管理方面表现得尤为突出。诸多管理问题，首先表现为人力资源管理问题，企业陷入人力资源管理危机，最终酿成人力资源管理陷阱不能自拔。企业不同成长阶段，可能遭受以下四类人力资源管理陷阱下面是yjbys我为大家带来的中国人力资源管理的陷阱，欢迎阅读。一、创业成长阶段：创业者的个人情感与境界陷阱企业诞生初期，经营重点在产品制造和市场开拓，属创业性成长第1页共17页阶段。企业主一般倾向于重视市场开拓、技术开发业务，其领导方式多为权威式，往往忽视管理的作用。员工之间的沟通特别频繁，但一般都是非正式的。企业的兴衰成败，主要确定于能否打开和占据市场经营管理者的行为完全被市场和顾客所左右。创业阶段的个人权威式领导和企业家精神，是企业初创期生存的必要条件。但是，随着企业的发展壮大，经营规模不断扩大，如何提高生产效率的工作起先摆上重要议事日程，同时员工人数不断增加，也无法仅靠非正式沟通进行有效管理。新员工的工作主动性不像以前那样，可以单靠对领导的认同和事业心来激励。因此，企业经营的重第2页共17页心起先由产品和市场转向内部管理，企业及其组织管理的正规化显得越来越重要。此时，很多企业的创业者往往照旧按以往的阅历来处理问题，尤其是在创业特别胜利的状况下，创业者们往往以过去的胜利阅历去面对新的机会和挑战，总是以过去的老方法、老习惯、老招数处理新状况新问题。尤其是在对人的管理方面，企业主创业时期形成的一些行为惯性和思维惯性，特殊是事必躬亲的习惯，使得创业者很难从第一线抽身出来。他们沿用个人权威和习性处理已经变得更为困难的人事问题，忽视员工需求的多样性和公允感。同时，一些身居要职与企业主有着第3页共17页密切私人关系的员工，和在创业时期有功但已落后了的员工，在理念和实力上跟不上企业发展的要求，成为企业进一步发展的负担和包袱面对这些人力资源问题，企业主的人事决策困扰于乡情、亲情、同学情，优柔寡断，难以自拔。这时，企业就遇到了人力资源管理中的第一个陷阱：创业者个人情感与境界陷阱。这个陷阱的危害是：创业者简单惦记着自己创业时的无比艰辛，希望后来人也能象自己那样不求名不求利，艰苦奋斗多做贡献，这种指导思想干脆影响新的利益安排有效机制的形成，既忽视一般员工的实际需求，在对待有功但落后的亲朋好友方面，又难以作出正确决断第4页共17页因此，造成一般员工公允感和归属感下降，具有管理才能的人才难以脱颖而出，专业性职业性强的人才难以引进，即使引进了也难以留住胜利跨越这一陷阱，是企业建立有效的人力资源管理系统的基础和前提。二、企业渐变成长阶段：人力资源管理系统缺失陷阱经过肯定的动荡、调整与适应期，企业主起先通过引进和任用有才能的各类经营管理人员，建立起组织和制度。这时，企业就可能跳过第一个陷阱，在具有指挥才能的管理者领导下，迎来企业的渐变成长阶段。通过生产、销售、技术等职能的分工，引进集权式的职能型第5页共17页组织机构，以专业化求效率。随着安排体系、财务体系、人力资源管理体系等的逐步建立，个人之间、部门之间的沟通，由以前的随意式转为正式，组织迈向正规化和制度化。企业的组织化和制度化，促进了企业的成长，有助于企业扩大规模，支撑产品群的不断增多和市场的不断拓展，使事业范围更加广泛但同时会促使新的冲突出现。在人力资源管理方面，实行集权管理模式还是分权管理模式，经常困扰着很多企业。这个阶段的企业，一般都会遭受“一统就死，一放就乱”难题。假如采纳集权管理模式，上层领导不习惯也不放心让中层管理者第6页共17页自主决策。中层管理者仅仅被置于一个专业职能管理者的位置，而不是一个可以自主决策的管理者或组织成员。他们受到集权式管理模式的较大制约，难以采纳主动性主动性的方法和手段，不能创建性地调动下属。遇到问题时，踢球扯皮、推诿责任成为普遍现象，企业简单陷入人浮于事、效率低下的境地。这种局面，致使独当一面的“企业内的企业家”难以脱颖而出。假如采纳分权...
