医院管理人才引进与培养机制思考【摘要】当前我国医院管理人才的引进与培养存在着机制僵化、非职业化普遍、缺乏健全的考核机制等问题，导致医院管理人才工作积极性差、管理效能严重低下等现象，不能满足医院发展需要。在医院管理人才的引进与培养中应注重职业化需要，注重人才培养的全面性、文化性和协同创造性，开展多种形式的培训与交流，建立考核激励机制，全面提高管理人才的综合素质。【关键词】医院；管理人才；培养；引进；不足；对策伴随着我国医疗卫生事业的不断发展，医疗资源利用率的不断提高，管理人才在医院整体运行发展与内部环境的改善中发挥着越来越重要的作用，优秀的管理可以使医院的日益激烈的市场竞争中立于不败之地。在加速发展的医疗卫生大环境下，传统、僵化的医院管理人才引进与培养模式已逐渐显现出其弊端，构建符合我国国情、我国医疗卫生行业特性的医院管理人才引进与培养模式势在必行。1当前我院管理人才培养中存在的不足之处1.1管理人才选拔机制不完善。当前在我国，大多数公立医院中的人才管理机制并不健全，绝大多数的医院院长由临床业务骨干与学科带头人担任，由于缺乏系统的医院管理培训，专家型院长们在工作中存在着知识结构单一、管理经验主义，对学科建设思路不全面、医院长远经营规划观念薄弱的现象，尤其是面对当前医院竞争日益激烈的形势，缺乏宏观战略决策与思考能力。1.2非职业化现象普遍。在医院行政管理人才选拔中，很多医院存在非常严重的非职业化现象。主要表现为中层管理岗由临床一线的技术骨干担任，管理岗科员由一些临床科室的医护人员转岗担任，这些转岗人员往往具备一定的卫生专业技术能力和临床医护知识，但是并没有受过专业的医院管理培训，这些专业技术人员往往在认知上并未真正了解医院管理的重要性，在管理知识的储备上也常处于“离线”状态[1]。医院管理是一门涉及临床医学、社会医学、法学、行政管理学、经济管第1页共4页理学、思想政治学等多学科综合的科学，伴随着时代的发展和知识的更新，医院管理的内涵和外延也在不断地拓宽和加深，非职业化的医院管理人才越来越具有局限性，不专业的医院管理将导致医院整体发展的滞后。1.3管理人才考核机制不健全。当前医院行政管理人员的考核主要从德能勤绩四个角度出发，以年度考核为主要形式，模式趋于程序化，缺乏系统的定性与定量评价体系与激励标准。作为年终的一项重要工作，在开展年终考核会时，很多管理人员对于考核“优秀”的指标往往施行“轮流制”，而对于考核不合格标准的界定也存在一定局限性。在考核结束后，考核结果易流于形式，没有一个量化的考核结果和明确的鼓励与鞭策机制，管理人员不能很好地在总结一年工作成果与不足的基础之上，制定下一步的工作计划，不能起到持续性地激励作用。这种简单易行的自评和他评形式，但在某种程度上存在受主观因素影响较大，缺乏横向测评的因素[2]。这种形式的考核工作易流于形式，考核结果不能起到有效的激励作用，同时，管理人员的考核与临床医技人员考核并没有明确地分开，考核结果不能准确而客观地反映医院管理人员的实际的工作态度与能力，着从很大程度上不能真正起到“考核”的作用，缺乏竞争性和激励性的流水账式考核严重限制了管理人员主观能动性的发挥。1.4管理人员的工作热情普遍不高。医院管理的多元性决定了医院管理人才的“全能性”，一名优秀的医院管理人才不仅要具备一定的卫生专业技术知识，更应具备多学科管理经验。管理人员进入医院后，在一个岗位工作的时间越长，其工作知识的更新程度就越慢，工作的热情会逐渐降低，随之而来的便是“职业倦怠”的发生，尤其是对于管理人员，面对单一行政管理的事务性工作更容易产生遇事推诿、不思进取、患得患失的工作惯性，工作态度的变化会在很大程度上影响工作效率。2从人才培养制度出发，多维度提高管理人员职业化水平2.1紧抓几个“注重”，提高管理人员的综合素质。2.1.1医院管理人才培养注重“全面性”。对于医院管理人才而言，面对其主要从事的工作，首先应具备很强的政策理第2页共4页解能力，对医院管理这个职业具有深刻的认识，清晰地理解医疗行业发展得普遍规律...
