中小企业人才流失问题诊断与解决对策文献综述VIP专享VIP免费

我国中小企业人才流失问题诊断与解决对策文献综述随着科学技术的飞速发展和知识经济大潮的方兴未艾，知识在企业经济增长中的作用日益突出。知识经济时代，企业间的人才竞争日趋激烈，中小企业人才流失危机无可回避。在广大中小企业经营活动实践中，亦越来越感受到决定企业核心竞争优势和可持续发展能力的，并非在于机器设备，实质在于企业拥有的人才。“事业者人也”，人才是企业经济活动中最活跃的因素，正因为其特有的性质而成为企业第一资本。随着企业间竞争的日趋激烈，不容忽视的是现阶段中小企业人才流失现象已越来越突出。它不仅直接可影响企业日常经营活动，而且对企业的可持续发展会产生深远的影响。虽然沿海发达地区和内地的中小企业人才流失各自呈现出不同的特点，但无论是传统型企业还是高新技术企业，无论是国有企业还是民营企业，都必须充分认识到人才流失的潜在危机的严重性。因此，如何吸引、保有、激励并开发人才，有效控制、防范甚至化解人才流失风险，是中小企业决策者需要从战略高度所考虑的严肃课题。国外对人才流失理论研究中松义郎的目标一致理论。日本学者中松义郎在《人际关系方程式》一书中指出，处于群体中的个人，只有在个体方向与群体方向一致的时候，个体的能力才会得到充分发挥，群体的整体功能水平也才会最大化。如果个体在缺乏外界条件或者心情抑郁的压制状态下，就很难在工作中充分展现才华，发挥潜能。个体的发展途径也不会得到群体的认可和激励，特别是在个人方向与群体方向不一致的时候，整体工作效率必然要蒙受损失，群体功能水平势必下降。个人潜能的发挥与个人和群体方向是否一致之间，存在着一种可以量化的函数关系，据此他提出了目标一致理论。解决这一问题有两个途径：一是个人目标主动向组织目标靠拢，引导自己的志向和兴趣向组织和群体方向转移，并努力趋于一致。但这样做往往容易碰到困难，或者由于价值观上的差异(对知识的尊重，对金钱的追求，对事业的忠诚)难于弥合；或者由于人际关系上的矛盾(任人唯亲、排除异己、忌才妒能)难以克服；或者由于业务努力方向上难于一致(如专业不对口．一改专业就有可能丧失业务上的优势)。二是人力资源流动，流到与个人目标比较一致的新单位去。个人的努力方向与组织的期望比较一致时，个人的积极性、创造性得到充分发挥，个人的行为容易受到组织的认同和肯定，形成良性循环。中松义郎的目标一致理论较好的解释了人才流动的成因和必然性。美国学者库克提出了另外一条曲线，从如何更好地发挥人的创造力的角度。论证了人才流动的必要性。库克曲线是根据对研究生参加工作后创造力发挥情况所作的统计绘出曲线的。曲线表明，研究生毕业后从参加工作初期开始，其创造力过程为：快速增长——创造力发挥峰值区——创造力开始下降——创造力继续下降并稳定在一个固定值。如不改变环境，创造力将在低水平上徘徊不前。因此，激发研究人员的创造力，应该及时变换工作岗位或研究课题即进行人才流动。人的一生就是在不断开辟新工作领域的实践中来激发和保持自己的创造力的。普莱斯（Price)是美国对员工流失问题研究卓有成就的专家。普莱斯建立了有关员工流出的决定因素和干扰变量的模型——普莱斯模型。该模型指出，工作满意度和调换工作的机会是员工流失和其决定因素之间的中介变量。工作满意度可以用来反映企业内员工对企业持有好感的程度。得到工作的机会显示出员工在外部环境中角色转换的可行性。普莱斯理论模型的前提条件是:只有当员工调换工作的机会相当高，且员工对工作不满意时才会导致流失。普莱斯定义了决定员工流出的主要因素为：工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化，前四种因素与员工流出呈现正相关性，企业的集权化与员工流出呈现负相关性。工作满足度和变化工作的机会是员工流失和其他决定因素之间的中介变量。普莱斯模型是建立在假设雇员能够相应地衡量各种决定因素的后果的基础上的，他的积极贡献在于它尝试将企业变量和个人变量结合起来探讨雇员流出问题，但它的缺陷在于它不能明确回答个人是怎样认知和估计流出影响因素和改变工作机会的。美国学者马奇和西蒙在《企业论》...