——文章来源网，仅供分享学习参考1绩效沟通：学会让员工听你的WastsonWyatt2016年对美国和加拿大职员的调查研究表明，有效的员工沟通利于企业获得更高的财务绩效。调查发现最具有有效沟通机制的公司，在2000到2016年期间，获得了91%的投资回报。绩效沟通是绩效管理的灵魂与核心，良好的绩效沟通能及时排除障碍，最大限度地提高绩效。但绩效沟通对绩效改进的推动作用是有条件的，如果做得不好，不仅达不到预期效果，甚至会产生负作用。绩效沟通成功的标准之一就是员工顺利采纳管理者的意见与建议。提高采纳率，是绩效沟通的重要目标，也影响着绩效考核的成败。绩效改进，重在提高员工采纳率要使员工的绩效得到改进，首先在于其观念与行为的改进。怎样才能促使他们改进呢？最直接有效的方式就是提高其对绩效目标与方法等绩效考核活动的采纳率。埃森哲公司的高绩效企业学院曾经采访过14个领域的高级主管，他们中有64%的人认为，为达到组织改进而实施的变革与举措，其失败的最主要原因——文章来源网，仅供分享学习参考2是人们对改革的必要性认识不足，换句话说就是这些变革与举措没有被真正采纳。英国Nimbus公司的伊恩·格慈（LanGotts）与理查德·帕克（RichardParker）提出了一种绩效改进的基本公式：R=IA2即Results=Initiatives×Adoption2（结果=措施×采纳率的平方）这个等式表明，如果不能被采纳并实施，无论公司提出多少举措都无济于事。如果以百分比来表示措施采纳率的话，50%的采纳率会得到25%的结果，90%的采纳率会得到81%的结果，这体现出了采纳率对绩效结果的巨大影响。采纳就是员工对绩效改进举措的认同、接受与应用程度。采纳不只是点点头，或者在绩效反馈表上签字，而必须是员工内心上真正接受，其态度与行为都要发生改变。员工的采纳有一个心理过程，即从抗拒到部分认同、到全部接受、再到最后的主动应用。由此可见，绩效改进最重要的问题就是提高员工的采纳率，它是连接现有绩效结果与新的绩效目标之间的桥梁。因为员工很少会自动自发去采纳，只有在沟通中通过共同的语言和可以接受的方式才能使其自愿采纳。因此，绩效沟通必须以提高采纳率为目标，如果沟通花费的时间和精力最后没有在这一点上实现突破，——文章来源网，仅供分享学习参考3那么沟通就是无效的。以采纳为目标的绩效沟通机制从绩效管理的流程来看，绩效沟通并不是在绩效反馈时才开始的，而是贯穿于整个绩效管理过程中。只有持续不断地沟通，才能达到持续不断的绩效改进。所以，要在组织内形成一种关注采纳、督促采纳、考核采纳的机制与氛围。●思路决定出路：理念的采纳很多企业员工在谈到绩效考核时，都存在明显的抵触情绪，认为绩效考核是企业用来控制他们的工具，通过绩效考核企业可以主观克扣员工薪金，也可以对员工随意晋升或降职。员工的这些心态与看法，反映了他们对绩效考核体系的不信任。因此，实施绩效考核前的沟通主要是事前理念引导工作，让员工从心理上去接受它，并从中学会绩效沟通的方法。首先，可以通过事前培训让全体员工学习绩效考核的基本知识，全面了解绩效考核是一种有效的管理工具：主管运用好它，就可以提高部门业绩和自身管理水平；员工参与其中，也会对自身绩效与能力的提升有很大帮助。其次，也可以通过学术报告会、专题讲座、动员大会、小范围——文章来源网，仅供分享学习参考4的学习讨论等形式，让全体员工对绩效管理产生正确而清醒的认识。另外，还需通过建立系统沟通的制度保障，来强化沟通的执行。这些措施都有利于培养员工的沟通意识，使他们从抵触沟通到逐步形成为解决问题、提高绩效而乐意主动沟通的习惯。实际工作中，一些管理比较规范的公司，在每次的年中、年终考核前，都要召开由各个部门负责人参加的考核吹风会，和由全体员工参加的考核培训会，以促进员工理解考核的意义与程序，让管理者掌握考核的方法，起到事前预防问题发生的效果，为考核工作的顺利开展做好铺垫。●劲往一处使：目标的采纳在制定绩效目标时，双方需要采取面谈交流的方式进行沟通，在制定公司、部门和岗位目标时，需要实现高层管理者之间、中高层之间和中层主管与员工之间的立体多层沟通...
