县域人才队伍开发建设的研究与思考几年来，省委、省政府高度重视人才工作，不断建立组织，完善机制，创新工作方式方法，推动了人才工作的开展，取得了实实在在的经济效益和社会效益。与此同时，我们也必须清醒地看到，我省人才队伍的总量、结构和素质与经济社会的发展还不够协调，人才管理的体制性障碍还没有完全消除等等。因此，在今后的工作中，我们必须进一步解放思想，更新观念，大胆实践，务求实效。一、要正视四类矛盾我省人才优势转化为经济增长优势的成效不够理想，必然有其内在原因。我们认为，要实现“人才兴业、振兴吉林”战略，首先必须立足省情，找准症结所在，然后才能对症下药，取得更大的实效。（一）正视人才总量不足与人才闲置浪费的矛盾。就县一级而言，由于科研教育条件较差，人才吸引力不强，本地人才留不住，“孔雀东南飞”现象越来越严重；外地人才不愿来，“没有梧桐树引不来金凤凰”也是不争的事实。因而，人才总量不足的现象非常普遍。据统计，目前前郭县具有高级职称的人员只有291人，本科以上学历的5600人，研究生学历的不足10人。特别是懂得宏观经济管理、企业经营发展、项目开发研制等方面的人才更为稀缺。仅拿县农业技术推广中心为例，现有职工105人，而真正具有真才实学、能够发挥作用的也就是20%左右。一面是人才总量的不足，另一面却是现有人才闲置的浪费。全县近三年未分配的大中专毕业生超过2000人，企业下岗的专业人员300多人，机构改革强制精简下来的专业人员260多人。这些人有的外出打工，有的干脆闲在家里，有的即便是有个岗位也是大才小用，大学生当文书、打字员、食堂管理员的近200人，造成了一种变向的人才浪费。（二）正视人才结构不优与人才分布失衡的矛盾。从现有人才队伍结构上看，存在着“三多三少”的问题。即初级人才多，拔尖人才少；行政管理人才多，专业技术人才少；凭经验吃饭的人才多，靠创造立身的人才少。人才结构不合理本身就第1页共6页是先天不足，而有用的人才多数又不在需求的岗位上。这种人才分布上的失衡反过来又放大了人才结构不优的缺陷。前些年，由于国有、集体企业经营不景气，一直很少向企业分配毕业生，新参加工作的毕业生主要集中在机关和事业单位，而且大部分学非所用。这几年，毕业生分配取消了，但国家统一分配的复员兵却增加了不少，使得一些基层企事业单位高文化层次人员的比例呈下降趋势。仅拿前郭县石油开发责任有限公司为例，职工总数348人，仅复员兵就有100多人，而新分配的大中专毕业生却不足20人。（三）正视人才政策激励与人才待遇滞后的矛盾。各级党委和政府都制定不少激励人才发挥作用的优惠政策，如提高工资补贴、破格晋升职称、优先解决住房、安排子女就业、个人贡献大小与所得报酬直接挂钩等等。但从实际情况看，有些激励性政策，或者不便考核操作，或者财力紧张等原因，很难落到实处。就某些基层单位来说，专业技术人员的贡献与待遇挂钩也很难。如：前郭县医院现有职工近800人，这些人的贡献大小肯定不一样，但体现在工资待遇等报酬上，并没有什么大的区别，这样难免挫伤一部分人的积极性。农村乡镇站办所的专业技术人才，在子女就业、住房、工资福利等方面也没有什么优先保证，致使一些人不愿意从事农村生产一线工作，甚至转行改做其它工作。（四）正视人才市场配置与人才部门所有的矛盾。社会主义市场经济体制的一个鲜明特征，就是实现市场机制在资源配置中的基础性作用。人才作为第一资源，理应打破地域、行业、部门界限流动，使市场成为人才配置的主体。但在现实中，很大程度上仍沿用计划经济时期的管理方式，人员流动仍受单位体制、本人身份、人员编制、工资渠道等多种因素的制约。往往是这边喊着不唯学历、不唯职称、不唯身份、不拘一格选人才，而那边做起来却又人为地设置条条框框，这些问题解决起来实非易事。二、要树立四种观念针对以上存在的问题，必须从解放思想、转变观念入手，树立科学的人才观，这是实施人才兴业战略的总开关。第2页共6页（一）树立人才资源是第一资源的观念。国以人治，政以才兴。实践证明，谁抢占了人才的制高点，谁就掌握了竞争与发展的主动权。因此，...
