分局领导干部制度改革情况的汇报“>分局领导干部制度改革情况的汇报2007-02-1809：45：16铁路跨越式发展的思路确定之后，干部成为决定因素。近年来，郑州分局从内涵上深刻认识干部在企业发展中的重要作用，不断完善领导干部考核、任用、交流机制，加强领导干部队伍建设，培养了一批适应铁路跨越式发展要求的领导干部，造就了一支专业精、懂经营、善管理的复合型干部队伍，为郑州分局可持续发展积累了宝贵的人才资源。.打破终身制，在领导干部任用机制上搬掉“铁交椅”受传统用人观念和“官本位”思想影响，干部尤其是领导干部“一聘定终身”、“能上不能下”的观念根深蒂固。年分局干部制度改革前，全分局共有基层单位个，领导干部名，平均年龄岁，大专以上文化程度的领导干部占领导干部总数的。机构臃肿、官多职冗、人浮于事的问题已经成为严重制约分局发展的“瓶颈”。逆水行舟，不进则退。经过慎重研究，缜密筹划，分局、分局党委决定，从各项改革中难度最大的干部人事制度改革入手，以干部人事制度改革中最为敏感的领导干部作为突破口，为分局改革发展提供动力。精简机构，缩编减员。机构庞杂直接带来了官多职滥，部分领导班子正气难行，消沉无为，得过且过。这些看似局部的行为和现象，象一个个“蚁穴”威胁着分局各项事业的千里长堤。面对这种情况，郑州分局居安思危，决心拿出壮士断腕的勇气来消除这些“蚁穴”。年，本着“精干高效”的原则，对分局机关和基层单位领导班子进行了大规模的调整和精简；各基层单位也对本单位管理机构进行了合理撤并，行政机构由个压缩至个，减幅％；行政定员由人减至人，减幅％；基层领导班子成员精简到人，调整范围之广、涉及人数之多，为郑州分局领导班子调整前所未有。全面考核，排队促尾。“拆庙送神”仅仅迈出了分局干部制度改革的第一步，改革的根本目的还在于建立严格的考核机第1页共14页制和公平公正的评价体系，“筑巢引凤”，培养人才，留住人才，充分发挥人才在各项工作中的积极效应。在精简机构、缩编减员的同时，分局在基层领导班子中实施了全面考核，排队促尾，以群众评议为基础，结合班子互评、中层测评、领导评价，在纪委和职工代表、党员代表全过程参与监督情况下，对分局所有领导干部进行全面考核和排队促尾，并结合干部日常工作能力和工作业绩，对排在末尾的干部慎重地作出能否胜任现职的评价，恰当地给予诫勉、降职或免职处理。当年，共诫勉领导干部名，降职名，免职名。加强考评，无功即过。面对部分领导干部中存在着的“冲Ａ无望、保级无忧”的“甲Ｂ现象”，即，认为自己虽然没有被提拔的希望，但足以保住现职，工作中求稳怕乱，缺乏创新和激情。分局在领导干部中建立并实施综合考评制度，即在全面考核、排队促尾实施后，在一定时期内组织职工代表、单位中层以上干部，对包括被诫勉、降职干部在内的领导干部的精神状态、工作业绩给予客观评定，使每个干部置身同一赛场公平竞争，给领导干部带来了前所未有的危机感与紧迫感－－老班子中没有铁交椅，新班子中也没有铁交椅，“混日子的没位子、没能力的换位子”，“无功即过”的干部评价体系逐步形成。.打破资历观念，在选拔机制上拆掉“官台阶”“有者容易更有，无者容易更无”的“马太效应”是一种社会惯性，在干部人才选拔任用体制中，最突出的体现为“在少数人中选人，由少数人选人”，不利于优秀人才和年轻人才脱颖而出。不经过必要的“台阶”锻炼，培养不出好干部；但一律按部就班地走“台阶”，也会耽误优秀年轻干部的成长。对干部人才的培养选拔，既要遵循一般规律，更要把握好特殊规律。分局在干部的选拔使用中，既强调遵循人才成长的一般程序和台阶，又强调在特殊、优秀人才的选拔上大胆跨越，实行“公开招聘，竞争上岗”，做到“重分数而不以分取人，重民意而不以票取人，重发展而不唯台阶，重知识而不唯文凭”，为优秀人才的脱颖而出营造了良好的机制环境。在全局率先对机关部门副职缺员及部分单位副处级缺员岗位进第2页共14页行了“公开招聘、竞争上岗”。现任分局财务分处分处长就是通过公开招聘，由一名普通的机关工作人员走上领导岗位的京广正线上一等甲...
