在试用期内，企业享有一项权利：如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但是，随时解除权的行使是有条件限制的，就是用人单位要有证据证明劳动者不符合录用条件，具体到不符合哪一条、哪一项录用条件，举证责任在单位。有人说，企业招聘过程中存在诸多法律风险，主要有：1、招聘歧视；2、招聘广告任意许诺；3、滥发求职申请表；4、面试过程中没有保障劳动者知情权；5、劳动者提供虚假信息缺少相应证据；6、劳动合同中英文文本不一致；7、背景调查不完整或未履行；8、体检未履行；9、滥用试用期权利；10、薪酬管理中出现的问题；11、签订劳动合同存在的风险。那么我们要如何才能防范这些风险呢？针对用人单位，建议如下：1、招聘广告企业在招聘广告中需详细列举岗位具体要求、职责，并且应将招聘广告存档备查，并保留刊登的原件。另外，在招聘广告中不应当包含歧视性条款，如性别歧视、籍贯歧视、身高歧视、对"乙肝携带者"的歧视等等。2、劳动合同在双方签订劳动合同时，要有员工签字的明确、具体的职务（岗位）说明书，书面告知员工的工作内容及岗位要求。并在劳动者签字确认后予以存档，一旦进入诉讼程序，可以作为证据提交。另外，劳动合同需要签订中、英两份文本的企业，切记要在合同中注明“本合同用中、英两种语言书就，具有同等效力。中英两种语言文本不一致时，以中文本为准。”3、面试在招聘及面试员工过程中，告知义务显得尤为重要。因此，入职登记表中公司把劳动者所要从事工作的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬、以及企业主要规章制度和劳动者要求了解的其他情况以书面形式提供给求职者，并要求其签字确认。同时，要求劳动者保证其提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真实，如有虚假，公司可立即解除劳动合同，并不予经济补偿，并要求其签字确认。因为《劳动合同法》第八条对企业的告知义务提出了明确规定。在企业未履行告知义务的情形下，员工不但可以单方解除劳动合同，而且还可要求企业支付经济补偿金。也就是说，它对合同效力也会产生影响，隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。4、入职审查有些单位面试分几次进行，那么入职审查可以再第一次面试之后再进行；但如果用人单位只进行一次面试，那么这个环节在面试时就要相当注意了。《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。因此，用人单位必须确保被录用的劳动者已经与其前工作单位解除劳动关系，并要求其签字确认。最好能提供与前单位解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，可要求其原单位出具同意该员工入职书面证明。除此之外，对于劳动者个人资料的真实性，如：学历证明、从业经历、劳动者未承担的竞业限制义务等都需要向其原单位进行核实，以免诉讼风险。5、录用通知录用通知书实际上是用人单位向决定录用的员工单方发出的愿意与其建立劳动关系的一种意思表示。如果在录用通知中将劳动合同的主要内容交代得很详细的话，根据合同法的基本原理，这份录用通知书就构成一项要约。如果应聘者对此项要约做出了承诺，则在双方之间则达成了一份合同。在这种情况下，企业撤销录用通知或者不给劳动者办理入职手续，则构成违约，需承担违约责任。因此，在发出的录用通知书中，尽量避免将劳动合同内容写入其中，可以将意思表达为录用洽谈通知书，从而规避此项风险。像“在此您已经被本公司正式录取，本公司将与您签订正式劳动合同”这样的话是不能出现在Offer里的。用人单位的Offer主要传达三个意思：（1）用人单位同意录用该候选人；（2）用人单位同意为该候选人提供的基本劳动合同条件，包括工作内容、工作岗位、薪资福利待遇等；（3）通知该候选人报到时间及报到时应...
