一位资深养老院院长的大留人策略VIP专享VIP免费

一位资深养老院院长的3大留人策略（实操经验）一、事业留人（一）明确企业战略很多养老院的企业战略，是最高领导个人意志决定的，没有经过反复的推敲和计算。并且战略并没有真正分解成具体工作，也就是说没有真正的执行性，它对于员工的激励作用就非常有限。养老院应该首先由公司高层联合制定一个明确的企业战略，然后将其转变为战略规划分解至各部门(部门考虑应达到什么条件才能保证公司战略的完成，即是部门战略)。部门再将部门战略分解为工作计划，计划最后落实到个人。这样，员工就会很清楚自己在整个企业战略中的位置和重要性，对于自己工作的作用就会有不同的认识。等所有的战略规划都做出来之后，人事部门要配合做一项最重要的工作，就是关于战略规划的宣传和沟通。养老院可以组织相关的部门活动或者专题培训，为保证战略规划的实施，就要让员工及各级领导者完全明白公司的战略，这样执行力才能体现出来，才会克服执行力递减的问题。战略清晰了，养老院的组织承诺水平就会提高，员工的离职意愿自然降低。（二）做好职业规划养老院的人事管理部门应把员工发展作为一项重要的工作来做，真心的帮助员工(特别是新员工)制定职业发展规划。积极发现和发挥个人长处，为老员工拓宽职业发展通道。作为部门工作，应该健全员工的职业生涯体系，将职业发展建议作为对员工的一向常务性工作来执行。针对有强烈个人提升意愿的员工，参考其工作能力和态度，可以考虑以外派发展或者定向培养等方式来支持。（三）建立公平的晋升机制养老院应建立一套清晰公平的晋升机制。结合各个岗位的情况，将各个管理岗位以及专业岗位的晋升条件明确公开，并且要坚决避免因人设岗的情况发生，适当的时候可以考虑以公开竞聘的方式来选人。这样，不但能让员工有更多的参与机会，还能让员工更加明确自己的发展通道以及发展目标。晋升通道透明化能提升员工对于企业的认同感，增加企业与员工互信。执行的重点是标准一定要清晰，并且在实际晋升、评比等操作中一定要严格执行。二、机制留人（一）做好招聘与人员合理配置工作养老院人事部在招聘工作当中，应注重"引"和"用"的结合，岗位设置应遵循适岗适人、人岗匹配的原则。虽然养老院对于人才的需求是迫切的，但是绝不能因为"缺人"，就把一个不甚合适的应聘者招进公司。另外，选人应该慎重如同婚姻，要两情相悦才能天长地久，轻率的招聘既是对员工的不负责，也是对公司的不负责。合理的人岗匹配才能发挥人才的长处，为企业贡献最大的效益。而找到合适的发展空间，员工工作激情才能保持旺盛，继而取得更高的成就。建议养老院对重要岗位人员招聘采取面试小组制，由岗位不同、知识背景不同、经历不同的三名部门经理来参与面试，从不同的角度观察候选人，这就大大地降低了鉴人失察的概率。最后由用人部门决定人员的考察和去留，人事部处于辅助位置，协助用人部门按照公司的标准流程和规定完成人员招聘，替用人部门把关，回归其服务角色。还有一个问题是谨防"招聘艺术照"现象，养老院的人事部门在做岗位和企业发展介绍的时候，应该结合实际情况，适当降低应聘者的客户预期。将养老院工作中的环境、压力等负面因素表述出来，让应聘者清楚养老院工作的真实情况，再自己慎重的考虑就职决定。不要人为夸大企业成就或是美化工作状态，这样可以避免新员工因为对企业期望值过高而离职。在岗位的设置上，养老院有一套现成的岗位职责，但是还不够清晰和完善。人事部门应结合现有情况，完善修正后颁布更加明确的岗位职责和任职条件。各个岗位的设置应该以做"事"为中心，按照因事设岗、事职相符、由岗择人的原则和指导思想来进行。这样，员工在自己岗位上就会很明白职责是什么、权力是什么，哪些工作应该做哪些工作不必做。岗位间的责任推诿现象就会减少，员工间的互信程度就会相应提高。（二）加强培训与开发工作养老院现有的培训以部门内的专业技能培训为主，部门间有一些交互性的普及型素质培训。培训的主要方向是基层员工，对于管理层的能力提高培训基本没有，关于个人提高及思想性的培训也比较少。对于培训这项工作，养老院的领导者需树立培训是投资而不是成本的概念，加大培...