培训的考核训后考核是目前困惑企业和人力资源的大问题（我们常在协会和商会讨论或沙龙此话题），我就我们使用的办法共享与你，希望能够有用。第一明确训后考核目的（是考核的关键）第二明确训后考核范围（是考核对象的确立）第三明确培训的目的（考核预期要求）第四明确培训内容（考核项目确立的基本要素）第五分岗位、分培训项目分析考核条件（一般采取不同岗位独立分析模式，这样容易被被考核者接受，主要是可比性差）第六建立奖惩制度（训后结果转化，可以设置成晋级、评优或降级、处罚的条件）第七拟定可行考核管理办法，设置相应流程，鼓励自学或主动学习，主动接受考核。注意事项：1、多与人沟通个人发展与企业发展相适应性，他/她本人目前的差距；2、方案要结合企业文化发展内涵，不能偏激；3、明确考核的意义，必要时公司要拿出诚意来；训后考核要及时，结果评定最好不超过1周，成立内部讲师或老师队伍，并且给以荣誉。课堂讲授法这种方法是学校教育的主要方式，因执行简单、针对性较强，因而在企业内部培训中也最为常用由于这种方法以教师向学生单方面讲授为主，所以师资力量对培训效果影响很大课堂讲授法的缺点是方式上整齐划一，不适应多样化的要求，所以常和其他方法结合使用。程序化教授法这是一种通过教科书或计算机传授工作技巧的系统培训方法。这种方法首先提出问题或陈述事实，要求接受培训者做出回答，然后立即对其回答的问题给予反馈。程序化教授法的优点主要有二：一是克服了课堂讲授法的“单向灌输”的缺点，使受训者可以通过反馈机制更好地掌握所学知识；二是这种方法困进度统一，程序化教授，可以减少培训时间。这种培训方法的缺点是制作符合企业程序化教授的教学手册和软件有时要花费很大的成本。案例研究法这是一种为接受培训人员提供有关一个企业问题的书面描述（即案例），然后让其在分析案例的基础上提出解决问题的办法并相互交流的培训方法。案例研究法具体实行起来又可分为两种：一种是讨论法，即在给出案例后，采取讨论的方式，由受训者（一般是中层以上的管理者）自由讨论各抒己见，达到提高认识的目的；另一种是情节演绎法，即首先举出某一特定时间的真实情节，针对受训者的推理、想象和预见能力，提出一系列问题，让其回答使情节逐步扩展，直至描绘出事件的全貌。最后再通过讨论归纳解决对策。模拟培训法这是一种侧重对操作技能和敏捷反应的培训方法，它通过把受训者置于模拟的现实工作环境中，让受训者反复操作训练，以解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础利用模拟培训法可以减少培训开支、提高学习效率和降低危险性这种方法的缺陷有三：一是适用范围限于操作技能和反应敏捷的培训；二是模拟现实工作环境也需要一定的成本；三是接受此法培训的受训者要想胜任实际工作应辅以实际实地训练。影视培训法即运用电影、闭路电视、VCD、录像等手段对员工进行的培训。影视培训法的主要优点有三：一是可以通过影视手段的动作静止、快速和慢速播放以及回放来描述一段时间内应遵循的特定次序；二是可以向受训者展示一般讲座中难以表明的真实场景；三是在对整个组织的人进行多次内容重复的培训时可以减少成本。这种培训方法的缺点主要是不具备交互式，受训者往往按自己的理解取舍情节，从而影响培训效果。现场培训法这种方法是指让受训者通过实际干某项工作来学会干这项工作，也就是说，上级管理者和老资格员工一方面作为领导者，指挥和组织部下或新员工完成工作任务；同时作为教育者，在工作过程中向部下或新员工传授技能和知识。现场培训的优点比较突出，即其花费的成本比较少，受训者边干边学，不需要像程序化教授法和模拟培训法等方法投入较多的脱产培训设施。但这种方法要求实施培训的人要接受过严格的训练，并且有必需的培训资料，否则易流于形式。角色扮演法这是一种通过两个或两个以上的参加者在给定的管理场景中分别扮演不同作用的角色，通过他们的角色扮演，使其他受训者看到事态发展的多种可能的倾向，并据此考虑对策的培训方法。通过这种方法，受训者能较快熟悉工作环境，了解工作内容,掌握必需的工作技能，能较快地...
