筛选简历任务的历史记录你来到办公室接待员小宋说:你好,我是前台接待的小宋。你说:哦,你好,有什么事情吗?接待员小宋说:麻烦你到我这里来一下,有些张经理的信件,麻烦你帮我交给他。你说:行,没问题!我马上就来。你来到门厅接待员小宋说:你好,这就是张经理的信件,十几封呢,是不是又招聘了?你说:呵呵,可能吧,我也不太清楚。接待员小宋说:哦,那麻烦你了,今天这里就我一个人,也不方便送给张经理,只能麻烦你了。你说:不用客气。那要是没什么事,我先上去了?接待员小宋说:好,再见!你说:再见!你来到经理办公室你说:经理,打搅一下。人力资源部经理张斌说:有什么事情吗?你说:这十几封信件是前台的小宋让我转交给你的。人力资源部经理张斌说:哦,让我看看。嗯,是应聘的人寄过来的简历。人力资源部经理张斌说:前几天,公司在《人才市场报》上发布了招聘信息,这次主要是招聘软件工程师的职位。你说:哦。人力资源部经理张斌说:这样好了,你去和小杨看看他们的简历,看看有没有合适的人选可以安排面试。你说:我们按照什么标准筛选呢?人力资源部经理张斌说:资料库里面有这个职位的职位说明书,你查一查,按照职位说明书的标准来挑选。人力资源部经理张斌说:那么你打算怎么按照职位说明书来挑选呢?选择:1、先初步的翻阅一下,觉得合适的放在一边。2、认真阅读,虽然简历很多,但这是我们的义务,要给应征者公平的机会。你选择了:1人力资源部经理张斌说:对,“”“”应该是翻而不是读,快速的找出与职位要求相应的简历,没必要把时间浪费在一位没有证据证明自己适合这份工作的人身上。人力资源部经理张斌说:做过这样快速的筛选后,可以把50%-80%的简历淘汰出去。人力资源部经理张斌说:在挑选出的简历中,肯定有些给你的印象比较深,那么你觉得哪些是可以进行下一步筛选并能留下的?选择:1、求职者从事过更高职位的工作;2、求职者的教育或者培训证书超过职位说明书的要求;3、求职者的简历制作的很有创意,说明求职者很用心并且具有比较强的能力;4“”、求职者的职业目标和我们公司要求的目标一致;5、求职者有从事相关工作的经历;6、求职者有相关的教育背景;你选择了:23456人力资源部经理张斌说:我们寻找的是符合职位要求的人,工作和教育背景太高或太低都不„„好。我们在筛选的时候要保持头脑清醒。因为人力资源部经理张斌说:我下面来问你的,就是告诉你为什么要保持头脑清醒。你说:哦,好。人力资源部经理张斌说:在选择的时候,我们常常会进入一些误区,“”比如像我,“”晕轮效应等等。你说:这些都是什么呢?人力资源部经理张斌说:我给你几个例子,这样你就明白了。人力资源部经理张斌说:举一个例子。比如说你阅读一份,结果发现你们俩不仅是一个学校毕业的,而且还是一个系的。再看看,兴趣爱好也差不多,心中顿时亲近了三分。你来看看他进入了怎样的误区?选择:1“”、犯了像我的错误。2、犯了晕轮效应的错误。3、犯了相比错误。4、犯了首因和近因错误。你选择了:1人力资源部经理张斌说:不错,“”因为发现像我的人我给他评估的分就可能要高一些.这是经常会犯的一个错误。所以就要提醒自己更客观才行。人力资源部经理张斌说:如果这里有四份简历,其中一个人已经在某行里做的小有名气了。那么你会怎么选择这四个人?选择:1、选择那个小有名气的人,既然小有名气说明有本事,不然也不会做出名堂来。2、4个人相互比较,选择最优秀的,有人可能名气不大,但更有本事也说不定。3、认真的比较,不是有那么句话么,“”盛名之下其实难副。我们要小心这样或者那样的光环。再说有名气的那个不一定就适合我们公司啊,关键是他来了要能以公司为本。你选择了:3人力资源部经理张斌说:对,你这样做是对的。遇上这样的情况,你需要冷静地问一句话:“我怎么知道他就一定最适合我的公司呢?”最好的也不一定就真是最适合的。一定以职位来比人,不然会犯相比错误的。人力资源部经理张斌说:那如果你在简历中看到一个名牌大学毕业的人,比如像清华、复旦这样的。你会觉得怎么样?选择:1、我觉得名牌大学的学生素质都很棒的,肯定是没问题的。2、名牌大学整体好,但不能说每个人都好,还是要具体情况具体对待吧。3、名牌大学的人会比较傲气,觉得自己特怎么样,可能不好管理吧...
