如何全面了解岗位概况及分析招聘需求废话不说，直奔主题：一、如何全面了解岗位概况分析思路：作为招聘工作的入门课，你是否有过以下的误区：1.在接到招聘需求时，是不是扔给用人部门一张表格？企图通过他们的文字描述对此岗位进行了解；2.你是否在招聘了几周之后仍然不了解此岗位的具体工作职责；3.你是否在通过大量的简历筛选和重复面试之后才稍得些许要领。......了解岗位概况的基本途径：1.用人部门经理——人是他用的，工作是他分配的；2.快速试错——以用人部门经理提供的标准搜索简历，提供5-8份供他筛选，通过一次次的试错来不继纠正标准。多问几个为什么，具体设置哪些问题才能更全面的了解岗位概况：1.为什么这个岗位需要这些技能呢？没有可不可以；2.有了这些技能的人为什么仍然不合适；3.需要多少年的工作经验最佳，为什么；4.对性别、家庭住址、毕业学校、曾经服务过的公司是否有一些隐性的特殊要求，为什么；5.同样的条件下，更愿意优先录用哪一类人员；6.如果设定的条件没有合适人选，是否愿意降低标准，能接受的最低标准范围；7.用人部门经理的这些标准是个人喜好还是从公司角度出发的；8.在找人的过程中及时沟通、反馈、调整了没有；9.用人部门在找到合适人选过程中与HR一起努力了没有。二、如何分析招聘需求分析思路：1.招聘的必要性：此岗位一定要招的客观依据，此岗位对公司对部门的价值输出点在哪1)招聘专员在接到招聘需求时有没有做过分析，还是仅仅因为是上层布置的任务或是用人部门给予的招聘周期紧急而直接跳过分析这一步，接过需求就直接筛选简历约面试；2)招聘专员知道需求分析很重要，可是嫌麻烦或是怕得罪用人部门而没有分析；3)确定岗位输出的价值点不仅能让招聘专员更好的理解这个岗位的工作流程，同时也可以更好的寻找替代方案，精准定位该岗位的招聘渠道，也是判断是否录用人选的根本要素。2.招聘的合规性：此岗位是否符合公司组织架构及未来规划，是否符合现有编制，如果没有编制是否进行过额外申请，相关领导人是否已经同意，新增的岗位是否符合公司未来规划，与公司发展的方向是否一致。3.招聘方案的可替代性：1）重新梳理内部流程：重新分工，提升效率，免于招聘；2）岗位设计和再设计：现有岗位的职责扩大或丰富内容，减少需求；3）签订外包协议：暂时雇佣合格的人选解决燃眉之急；4）实习生计划：通过对实习生2-3月的集中培养，达到满足项目需求；5）短期加班：支付现有人员加班费，满足短期内阶段性需求；6）员工技能发展：通过培训学习的方式提高现有人员技能，晋升内部员工填补空缺，以招聘低层级的人员替代；7）调整工作时间：根据淡旺季工作量变化调整工作时间长短，解决旺季缺人问题。4.招聘的达标性：1）招聘岗位的数量、质量与人员结构，是需要男性还是女性、学历要求以及年龄层次等都要在开始招聘之前做好均衡；2）招聘岗位的工作职责和任职资格；3）此岗位有关的招聘渠道。招聘前需要了解的问题：1.该岗位的工作输出是什么，存在的价值点在哪；2.通过价值分析及需求部门的沟通，有没有确定招聘的必要性；3.该岗位是否符合组织架构要求，是否符合现有编制，不符合编制的有没有进行额外申请，申请有没有得到最高领导批准；4.该岗位非招不可的客观依据，有无替代方案，可否通过流程梳理、重新分工、短期加班来解决；5.该岗位的职责能否通过对内部岗位的再设计来分配；6.部门或是公司内部有无人员可以提拔；7.该岗位能否通过短期培养后继任；8.与部门负责人确认该岗位的数量、任职资格、男性还是女性、学历要求以及年龄层次等隐性要求；9.根据工作价值流程分析找到合适的招聘渠道切入，实施招聘。要想全面的了解一个岗位的概况，单从文字上的表述是远远不够的，一定要多问、多分析，了解该岗位的价值所在、工作流程，招聘实施起来才会更加简单。以大叔曾经辅导的一名学员的案例具体分析一下：Intel公司的外包岗位突然要招聘一名安卓开发工程师，而且工作期限只有3个月，这真的是临危受命。接到需求后这位学员的第一反应就是不招，此岗位从表面情况看：外包，工作期限3个月，且不说岗位要求，单单就这两个条件，要找到一个合适的人就...
