VUCA时代的人才培养体系VIP专享VIP免费

VUCA时代的人才培养体系作者：张昕来源：《机器人产业》2016年第03期在当今及未来，人们所处的社会和经济环境似乎变得愈发不稳定（Volatile）、不确定（Uncertain），愈发复杂（Complex）和模糊化（Ambiguous），而这种高度复杂变化的环境状态，实际上已经成为常态。这种“新常态”对当前企业经营管理的各方面都提出了新的要求，尤其在人才管理方面，我国企业亟待突破与创新。在VUCA时代企业的竞争力最终取决于人力资本的竞争力。创新性地设计出符合企业发展战略的人才战略和人才培养管理体系，实时提供业务发展需要的胜任人才，提升企业人力资本价值，才能使企业把握机遇、应对各种挑战、赢得竞争优势，保证企业的长期可持续发展。为迎接VUCA的挑战，企业在人才培养体系的构建方面，既需要采用系统思考的方法去设计人才培养体系，同时，也要兼顾灵活性和更加柔性，依据商业环境的变化、客户的需要和竞争的策略，快速调整人才培养策略和方法，适应企业灵活高速发展的需要。下面介绍的人才培养体系构建三步法，能够较好地满足VUCA时代的人才培养需求。目前，该三步法在众多国内外知名企业得到成功应用。人才培养的顶层设计在VUCA时代，企业的人才发展战略要着眼于企业发展战略，并按照不同层级，不同职能部门，不同事业部的需要，制定相对长期的、完善的人才培养顶层设计计划。人才培养顶层设计如同建房子的构架设计至关重要，决定企业长期的人才供给是否充足。比较常见的人才培养的顶层设计如下：坚固房子型。坚固房子型人才培养顶层设计，适用于大型集团事业部制的企业。在坚固房子型的人才培养顶层设计中，集团层级的人才培养一般只负责最顶尖的50位或100位（Top50/100）高级领导人才的培养工作；事业部依据各自业务发展的需要，建立自己的人才培养计划；事业部的人才培养计划依据级别与职能的不同，规划有针对性的人才培养项目；一些企业设有管理培训生培养项目（比如GE，壳牌，P&G等），从大学毕业生或研究生中直接招入，按照企业的文化塑造未来的中坚力量与后备干部，由集团负责统一招收，系统培养，经过培训、教练、轮岗等系统培养2-3年，甚至3-5年，为各事业部输送源源不断的优秀人才以及后备干部（如图1）。双向梯子型。双向梯子型人才培养设计，适用于不同业务主导型的企业。企业可以根据图2设计不同职能部门，以及不同层级设计人才培养计划。如销售主导的公司可以将销售人员与非销售人员分开进行培养，双向梯子型的培养计划中又涉及不同层级的培养项目。单向梯子型。单向梯子型人才培养设计，适用于中小型企业。企业可以按照不同等级的需要设计培养项目，每一个层级均设计相应的人才培养项目（如图3）。以上三种模式比较适合传统的矩阵式结构或直线型组织结构的人才培养方法。针对互联网公司或微创企业，采用网状结构或扁平化结构更有利于创新，也更加高效。网状节点型。很多创新型企业和鼓励内部创业的企业，会采用网状节点型的组织形式，以不断加快创新的步伐，超越竞争对手。每一个创新小团队的头儿就成为企业的关键人才，这方面人才的匮乏会妨碍企业的发展。所以，网状节点型企业人才培养的顶层设计，就应该围绕网状节点型的组织结构特点，以培养出更多、更合格的节点型创新领导人才为主（如图4和图5）。值得注意的是，在如今VUCA的商业环境中，企业战略变革甚至是巨变将成为企业的持续进行时。在这种环境下，企业将长期面临不断开展新业务，或进军某一新领域的变化，随时可能发生组织结构的重大调整。此时，企业对人才素质的要求也会不断改变，人才需求的量级也会发生变化，人才培养的顶层设计也需要随之调整。下一步的人才培养计划与人才培养内容，也一定要紧跟业务的发展与拓展进行实时调整。更理想的情况是，人才培养团队能够预测到企业未来业务的发展方向，提早做好人才顶层设计的预案，以及人才培养方案，为企业变革做好人才储备，支持企业的持续发展。例如，海尔为了适应互联网时代，提出“人单合一”的战略，组织结构也从原来的“金字塔结构”变成“倒金字塔结构”，直到现今的“节点闭环的网状组织”。海尔组织结构的不断调整和变化，意味着中层的逐步消失...