“末位淘汰”制度的劳动法思考在市场经济条件下，企业之间的竞争是残酷的。优胜劣汰，适者生存。为此，不少企业想方设法采用各种管理手段，迫使员工处于不进则退的竞争环境中，从而增强单位的竞争力，力争使企业在市场经济的浪潮中处于不败之地。“末位淘汰”制度就是近期从国外引进的所谓先进管理手段之一。企业要生存，先要员工为自己的生存而拼命奔跑，落伍者，则将惨遭淘汰。处末位就要被淘汰吗。那双方的劳动合同还算不算数。末位淘汰制度符合不符合劳动法。希望下面的案例，对读者有所启发。本案原告z君是被告a企业的油漆工，现年40岁。2001年底，z君经人介绍到被告处工作。2002年元月19日，z君（乙方）与a企业（甲方）签订了一份劳动合同：合同期限为三年（自2001年11月2日至2004年11月1日止），双方对工作任务、变更、解除劳动合同的条件及违约责任作了明确约定。该劳动合同第8条规定：乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，甲方有权解除劳动合同。2002年2月开始，a企业拟实行“末位淘汰”制度，规定被定为c级者将被做辞退处理，年终各部门5%末位者将被淘汰。为此，该企业向各部门颁布了“abc三级考核制度”表及相关配套制度，明确了考核时间、考核内容及要求。该考核制度（年终5%末位淘汰）并得到该企业职工代表大会会议审议通过。z君2002年8月到12月份每月考核结果均为c级。2003年元月21日，a企业以末位淘汰制发出通知，要求z君一周内到单位人资处办理相关手续，逾期将作自动离职处理。同时，该企业发给z君一份辞退（辞职）报告，要求z君填写，遭到z君拒绝。2003年2月21日，z君向当地劳动仲裁委员会提出劳动仲裁申请。3月19日，当地劳动仲裁委员会以解除劳动关系证据不足为由，决定不予受理。z君遂诉至法院，要求判令辞退行为无效并继续履行劳动合同。一审法院认为，z君与a企业签订的劳动合同有效，依法应予保护。a企业以末位淘汰辞退z君没有在三十日前通知z君，第1页共4页违反了法定义务。通过对z君的考核，企业认定z君不能胜任现在的工作岗位，没经过培训或调整工作岗位，就建议离岗，予以辞退，也不符合双方合同的约定。双方签订的劳动合同第8条明确约定，即z君不能胜任工作的，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的，a企业可以解除劳动合同，被告显然违反了此约定。一审法院遂依照《中华人民共和国劳动法》第19条、第98条等规定判决：被告a企业辞退z君的行为，属无效行为；z君要求a企业继续履行劳动合同并支付拖欠工资的诉请依法予以支持。a企业不服一审判决上诉称。第一，原审法院认定上诉人在实施末位淘汰制度的过程中，违反劳动法不能成立。企业作为用工单位，有权制定规章制度。a企业在制定、公布和具体实施末位淘汰制度上，均严格履行了法律程序，也在员工中进行了广泛宣传；abc三级考核包括工作绩效、违规违纪、奉献精神等18项考核内容，具备公开、公平、公正原则；这种制度对事不对人，也包括个人考核与领导考核，年终汇总评定abc三级人员，2002年终包括z君在内的十人被评定为c级，企业有权有权按照规章制度进行处理。企业制定的该制度也理应作为本案审理的依据。第二，原审法院认为在辞退z君之前企业没有依约进行培训或者转岗，但转岗培训须建立在可能的基础上，本案中z君文化水平较低，甚至不能识别油漆的各类型号，无法理解使用油漆《说明书》，既无岗可转，也难以培训。第三，劳动法规定的“提前30天通知”应辩证理解。劳动法也并未规定不提前30天，就导致符合辞退实质条件的辞退无效。没有提前30天通知，程序上可能有瑕疵，但若据此就否定整个辞退行为无效，显然有违立法本意。综上，请求二审法院依法改判，支持a企业的末位淘汰制度。z君二审庭审中辩称，单位的末位淘汰制度是有指标的，自己完成了分配的劳动任务，不应被辞退；制度的制定不能违反法律，操作过程也不能违反法律；纵使劳动者工作有些差错，依劳动合同应转岗或培训，突然决定就辞退本人工作，难以接受。最后，z君要求单位支付拖欠的工资并恢复工作，依法维持一审判决。2003年9月27日，二审法院经审理驳回了a企业的上诉，第2页共4页维持了原审判决。二审法...
