讲师队伍建立方案VIP专享VIP免费

讲师队伍建设方案目的:搭架讲师队伍为公司发展提供源动力,弥补各版块技能或能力的不足,给公司培养管理人才,给员工提供成长平台。一、内部选拔（一）筛选和培养第一步：初步筛选1、发出内部选拔讲师的消息，让门店推荐或个人推荐报名参与选拔，对报名的员工基本条件从学历、年龄、工作经验、入职年限、个性特征、专业能力、语言表达能力等方面进行综合考虑文化程度的筛选。可以通过门店管理人员评价及个人档案资料来筛选。2、要求参选人员自选内容，准备10－15分钟的试讲，然后由评委评分，评委包括培训部及人事部的工作人员。3、评分内容包括内部讲师候选人台风、仪容仪表、语言表达能力、逻辑思维能力等方面设定不同的权重进行综合测评。根据现场试讲评分高低，同时平衡各中心各部门的工作需要，确定内部讲师人选。在公司内部公布具有潜质的内部讲师名单，张贴他们个人照片，让这些人员具有荣誉感。同时对于没有当选的内部讲师候选人员表示感谢，并鼓励他们继续关注，内部讲师的大门时刻为他们敞开着。第二步：TTT训练1、对于通过筛选的员工，要进行TTT培训，进行专业培训。这个环节分两个层级开展：一是理论培训，二是实战模拟。内部讲师学习讲师通用培训技巧、成年人学习特点、现场控制技巧、如何克服紧张、如何制作PPT课件、如何学会设计课程等。初步掌握内部讲师“编、导、演”的技能。第三步：互听课程1、在通过TTT培训的人员，在由相应人员讲课时，让待认证的讲师讲课程的一部分，然后找出他的不足的地方。培训部要求每一名内部讲师要运用所学的培训技巧，进行一个简短的模拟试讲，时间在5分钟左右，由人资总监和培训部现场点评，并给出书面综合评价及评分（附表格）。在还没开始培训辅导前让每位内部讲师就一个话题讲2-3分钟，然后录像。每位内部讲师试讲时进行录像，课后内部讲师可以自己观看了解自己的讲课风格。和训练辅导前的录像进行对比，可以看出培训前后的变化。2、建立共享的学习氛围和平台，好的培训视频上传考试酷，可以进行公司内部的在线培训。第四步：试课让候选讲师独立的讲一门课程，讲的时候让一些人进行旁听，并对课程进行指正。制作相应表格，对试课的表现进行评分。有针对性的进行改进，有利于快速成长。第五步：过关评审对候选讲师进行评价，通过的可以发证书，不足但有潜力的进行改进，进行下一次试讲，无潜力的淘汰出局。颁发证书对培训合格后的人员进行内部讲师的资格认定，召集高层管理员在公司内部召开隆重的会议，由人资总监逐一给每位内部讲师颁发资格证书，并在公司公众号和门店宣传栏进行公示和宣传，树立内部讲师的个人形象和品牌，增加内部讲师的荣誉感，正式聘任的内部讲师将纳入公司内部讲师资料库。首次颁发内部讲师初级证书，期限为一年。这样所有内部讲师都同在一个起跑线，为后面内部讲师的晋级认证奠定基础。二、外部招聘1、为了弥补内部人员的素质、技能不足，选拔合适全职的讲师和教官，和公司要求吻合度高的讲师可从社会上招聘，但相对的人力成本会加大，建议内部培养。2、大学毕业的相关专业的人员可优先考虑，如师范类、管理类的人员，大学生进入选拔，选拔之后作为培养人员。三、讲师考核1、内部讲师每年考核一次。每次培训结束后，所有受训人员填写培训效果评估表对讲师授课情况进行评分。2、将内部讲师授课课时与培训效果相联系，具体如下：A、内部讲师晋级：寸符合条件的内部讲师给予晋升并授予相应聘书。晋升申请的基本要求可以进行设定，比如：设置讲师考核周期，考核合格就能晋级。B、内部讲师降级与淘汰：半年内三次不按时到场授课（含迟到），降低其讲师资格；半年内所开办的培训课程，有两次培训效果评估得分低于65分的，降低其内部讲师资格。半年内因个人原因未开办一次培训课程，经评审小组讨论确认后，可取消其讲师资格。四、讲师奖励给予内部讲师精神奖励，如能增加物质激励，效果会更好。物质激励不仅限于奖金，可以多种形式体现。培训部针对不同的讲师风格和特点制定个性化的激励措施。（一）物资激励：1、内部讲师授课津贴（除了负责板块，其余课程有课时费，根据课时、参与人员、课程效果满意度来核算）2、...