人力资源管理北京光华人力资源培训课程VIP免费

1人力资源管理第八讲1．团队建设群体的外部环境条件组织战略、权力结构、正式规范、组织资源、人员甄选过程、绩效评估和报酬体系、组织文化、物理工作环境群体结构工作群体不是一群无组织的乌合之众。角色：指人们对在某个社会性单位中占有一个职位的人所期望的行为模式。规范：群体成员共同接受的一些行为标准(例如,工作表现,资源分配,衣着,社交)。地位:別人对群体或群体成员的位置或层次的一种社会性的界定。群体规模成员组成凝聚力：群体成员相互吸引并愿意留在群体中的程度群体规范如何形成领导所做的明确的宣告群体历史上的关键事件先入为主效应(最初的行为模式常被保留)源自成员过去的群体经验影响群体凝聚力的因素成员在一起的机会成员之间的相似程度-背景(教育、经验、态度)-个人目标共同的外部威胁加入群体的难度群体规模小参与式的领导风格鼓励成员合作的奖励系统共享成功经验凝聚力的效果成员滿足感高高估群体成员；低估非群体成员与群体成员多沟通；少与非群体成员沟通彼此间有高相互影响力更服从群体规范拒绝改变对非本群体成员表现敌意对绩效的影响依据群体目标2情境练习下列部门有问题吗?如何解决?离职率/缺勤率/抱怨率人员素质凝聚力绩效部门A--高高高70%部门B--低低至中高110%部门C--较低中低80%群体凝聚力、绩效规范与生产率的关系凝聚力高低绩效高规范低团体意见一致的决策原则避免为了自己的观点而盲目争执避免为了迎合他人或避免冲突而改变自己的观点避免利用投票、抽签等减少沖突的做法努力寻求不同的观点讨论到了关键时刻，不要有输赢的心理认真听別人的意见，鼓励参与群体决策的优势及劣势群体优势:1.信息來源广2.多种不同的观点3.高素质决策4.成员对决定更了解、更易接受5.决策过程更为合法6.高滿意度群体劣势:1.群体从众压力大2.少数人操纵局面3.责任含糊4.输赢心理重,造成折衷决策5.浪费时间群体思维狭窄症：从众的压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢迎的观点予以忽视或压抑,决策时无法对各种方案作出客观的评价,造成错误决策。症狀表现:?自以为无懈可击?集体寻找合理借口?对一些人员抱有偏见高生产率生产率水平中等低生产率生产率水平低到中等3?对持异见者施加压力?自我抑制意见的发表?意見一致错觉群体思维狭窄症的防治方法领导避免表达自己预设的立场或偏好指派人员从反面看问题引入外部专家小心“群体狭窄思维”从工作群体到高绩效工作团队案例1：英国煤矿实务作业的工作编组传统编组方式这种编组方式，是由本世纪初以泰勒所创原则为基础演变而来的。即将工作划分为许多小项目，为每一个工人指定一项专业性任务。尽量减少每一个职位所负的责任，以便管理控制。按个人绩效分别计算工人的薪资。品质管制则属于另一项职务。混合式编组方式由煤矿工人自己选择合适的人员，组成独立的作业小组。他们的工作除里了挖掘坑道和煤块外，还包括品质管制。既承包了有关全部工作；工资也由大家共享和分配。每个小组都有一套“自治制度”，足以作为内部管制。有时混合式编组是逐渐形成的，有的编组甚至需要长达18个月的时间。混合式编组的特点1、一般倾向于选择工作绩效相近的人组成一组。在选择时，一般考虑工作技能、工作绩效、个人的勤惰、年龄等。2、组织的高度组织化和稳定性不是由管理层决定，而是由工作群体的习惯和规则所产生的。3、工作小组的领导人实际上成为小组的“代表人”。小组长也和大家一样，参加工作和担负工作的责任。4、每个人所担负的工作都与他人有连续性，必须考虑到下一步他人的工作。案例2：美国某公司仪表装配的工作编组1、各小组的成员不是群体自己选择的，但管理、生产和品质等问题由群体负责，成为群体的一种内部管制系统。2、各小组对工人的工作分配，都以其工作技能为基础。3、由群体自己监督群体成员的绩效。4、工作小组的主管的任务，是充当一个技术专家、一个顾问或一位老师，是一个协助群体解决问题和挖掘原因的人。而且一般是在群体要求的情况下，主管才执行其任务。主管并不负责传统意义上的指挥、管制、制定标准或执行工作记录等任务，也不对群体施加任何改进压力。案例中群体的特点与性质1、案例中的作业单位都是担...