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“余世维——打造高绩效团队”讲义一、“团队”与“群体”有什么不同?团队的条件是什么?【管理名言】一个人做生意,两个人开银行,三个人搞殖民地。——英国谚语在旧的观念中,以职务为重心,以职务功能划分部门,各部门相互独立,缺乏横向联系。现在新观念是如何将部门和部门之间的断层衔接起来。国内很多公司经常“文山会海”,天天在发红头文件,天天在开会。如果合作好,断层衔接好,就不需要这样频繁地开会。这就是缺乏团队意识的表现。团队的三个条件1、自主性如果一个领导不在公司,也没带手机,员工能自主做事,正常运作,用不着逢事都向领导打手机请示,这就是一个团队。【问题】我在日常工作中,有没有主动回报(反馈),主动沟通、主动关切的习惯?【参考】1、理清你的“授权范围”与部属的“有效操作空间”。2、重申他可以自主处理的权限并做出记录。3、确认他知道各项工作的优先顺序,并时时提醒他未能自动自发的地方。2、思考性国内经常是领导在下达意见,领导在给主张,领导在动脑筋,属下员工都是听领导的指挥做事,这样没有思考性。领导长期决策,容易抹煞员工的思考性。【问题】1、我自己会不会经常发掘问题点(原因、症结、寻求对策)?2、会不会对自己的工作定期提出流程改善建议?【参考】1、检查每个人对新知识的摄取量—包括阅读和整理相关产业信息。2、要求各个员工检讨现有工作状况的缺失,并提出他的改进意见。3、模仿他人+改良优化=创新,打破一些没有必要的习惯或规定。3、合作性【案例】香港和广州对于促进珠江三角洲发展的做法不能很好地合作。【问题】我能不能接受一个冲突?能不能排除自己的自私、自我和自大?能不能在有原则和肯协作的取向下与人沟通?【参考】1、检查公司里有哪些事情是“自顾自”。2、针对处理业务中最难沟通或最难协调的部分,好好地解决。3、在生活中建立团队意识(问好/出入/用餐/坐车等)。4、在工作中养成团队精神(不推诿/不扯后腿/不倡导英雄主义/不强调个人奖金/不隐藏信息等)。冲突与绩效图1-1冲突与绩效1【参考】1、开会前对敏感问题应先个别沟通。会前沟通协调好,会上宣布结果,会后落实工作安排。2、不同的想法和意见可以交互发送参考,但须说明你的事实依据。3、经理人要培养自己的人格魅力,才可以抑制冲突的激化。朱容基总理的自信与负责就是一种人格魅力。4、凡是可以改善绩效的冲突都应该接受。图1-2处理冲突的取向图1-2表示经理人处理冲突的取向。逃避型,无原则也不协作,表现为对事情没有什么想法,但坚决反对;自我牺牲型,没有原则性,表现为对公司漠不关心,无所谓;妥协型,两面派风吹两边倒;抗争型,原则性强不肯协作;团队协作型,这是经理人处理冲突的最高取向。【管理名言】在公司人人都要学雷锋,但决不让员工吃亏。——深圳华为:任正非【参考】1、有争议的问题可以先搁置。2、就矛盾、冲突的部分研究,大家可以找出“让步”(双方折中)、“剥离”(剥离无关的问题)或“交易”(条件交换,如加工资和福利等)的地方。3、对主要冲突要先寻找可以松动的“第一步”。4、公司决定的就是对的(麦当劳语)。5、门关着,情绪失控都无所谓,但事情要放到桌面上来处理,不能摊到桌子底下。领导在团队中的作用1、团队成员要发挥积极主动作用2、领导的角色转换做一个领导人,要把你的时间和精力摆在下面3件事情上面:第一,思考你的决策;第二,计划你的工作;第三,把员工教育好。然后,把任务分配完毕,该签字的签完,就出去喝咖啡了,让公司的员工发挥自己的自主性、思考性和合作性。【案例】美国女性口红调色师,巧妙应对检查询问。3、人格魅力【案例】周恩来总理去世以后联合国降半旗;死在印度的修女德蕾莎的故事停顿型组织和变动型组织1、停顿型组织图1-4停顿型组织【参考】1、强力要求下属与下属之间先自行解决问题,不要动辄请示。不要下属敲你的门。2、再要他们在你的面前协调讨论,你注意他们不够团结的地方。3、对各个部门之间配合不力、支援不积极的事例应该议处。开大会处理,把问题摆到桌面上来。4、积压公文的弊病非得解决不可。2、变动型组织图1-5变动型组织23、经理人工作目...

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