“余世维——打造高绩效团队”讲义一、“团队”与“群体”有什么不同？团队的条件是什么？【管理名言】一个人做生意，两个人开银行，三个人搞殖民地。——英国谚语在旧的观念中，以职务为重心，以职务功能划分部门，各部门相互独立，缺乏横向联系。现在新观念是如何将部门和部门之间的断层衔接起来。国内很多公司经常“文山会海”，天天在发红头文件，天天在开会。如果合作好，断层衔接好，就不需要这样频繁地开会。这就是缺乏团队意识的表现。团队的三个条件1、自主性如果一个领导不在公司，也没带手机，员工能自主做事，正常运作，用不着逢事都向领导打手机请示，这就是一个团队。【问题】我在日常工作中，有没有主动回报（反馈），主动沟通、主动关切的习惯？【参考】1、理清你的“授权范围”与部属的“有效操作空间”。2、重申他可以自主处理的权限并做出记录。3、确认他知道各项工作的优先顺序，并时时提醒他未能自动自发的地方。2、思考性国内经常是领导在下达意见，领导在给主张，领导在动脑筋，属下员工都是听领导的指挥做事，这样没有思考性。领导长期决策，容易抹煞员工的思考性。【问题】1、我自己会不会经常发掘问题点（原因、症结、寻求对策）？2、会不会对自己的工作定期提出流程改善建议？【参考】1、检查每个人对新知识的摄取量—包括阅读和整理相关产业信息。2、要求各个员工检讨现有工作状况的缺失，并提出他的改进意见。3、模仿他人+改良优化=创新,打破一些没有必要的习惯或规定。3、合作性【案例】香港和广州对于促进珠江三角洲发展的做法不能很好地合作。【问题】我能不能接受一个冲突？能不能排除自己的自私、自我和自大？能不能在有原则和肯协作的取向下与人沟通？【参考】1、检查公司里有哪些事情是“自顾自”。2、针对处理业务中最难沟通或最难协调的部分，好好地解决。3、在生活中建立团队意识（问好/出入/用餐/坐车等）。4、在工作中养成团队精神（不推诿/不扯后腿/不倡导英雄主义/不强调个人奖金/不隐藏信息等）。冲突与绩效图1－1冲突与绩效1【参考】1、开会前对敏感问题应先个别沟通。会前沟通协调好，会上宣布结果，会后落实工作安排。2、不同的想法和意见可以交互发送参考，但须说明你的事实依据。3、经理人要培养自己的人格魅力，才可以抑制冲突的激化。朱容基总理的自信与负责就是一种人格魅力。4、凡是可以改善绩效的冲突都应该接受。图1－2处理冲突的取向图1－2表示经理人处理冲突的取向。逃避型，无原则也不协作，表现为对事情没有什么想法，但坚决反对；自我牺牲型，没有原则性，表现为对公司漠不关心，无所谓；妥协型，两面派风吹两边倒；抗争型，原则性强不肯协作；团队协作型，这是经理人处理冲突的最高取向。【管理名言】在公司人人都要学雷锋，但决不让员工吃亏。——深圳华为：任正非【参考】1、有争议的问题可以先搁置。2、就矛盾、冲突的部分研究，大家可以找出“让步”（双方折中）、“剥离”（剥离无关的问题）或“交易”（条件交换，如加工资和福利等）的地方。3、对主要冲突要先寻找可以松动的“第一步”。4、公司决定的就是对的（麦当劳语）。5、门关着，情绪失控都无所谓，但事情要放到桌面上来处理，不能摊到桌子底下。领导在团队中的作用1、团队成员要发挥积极主动作用2、领导的角色转换做一个领导人，要把你的时间和精力摆在下面3件事情上面：第一，思考你的决策；第二，计划你的工作；第三，把员工教育好。然后，把任务分配完毕，该签字的签完，就出去喝咖啡了，让公司的员工发挥自己的自主性、思考性和合作性。【案例】美国女性口红调色师，巧妙应对检查询问。3、人格魅力【案例】周恩来总理去世以后联合国降半旗；死在印度的修女德蕾莎的故事停顿型组织和变动型组织1、停顿型组织图1－4停顿型组织【参考】1、强力要求下属与下属之间先自行解决问题，不要动辄请示。不要下属敲你的门。2、再要他们在你的面前协调讨论，你注意他们不够团结的地方。3、对各个部门之间配合不力、支援不积极的事例应该议处。开大会处理，把问题摆到桌面上来。4、积压公文的弊病非得解决不可。2、变动型组织图1－5变动型组织23、经理人工作目...
