创造“对事不对人”的管理氛围VIP免费

下载后可任意编辑制造“对事不对人”的管理氛围(职场经验)作者：宋新宇上海《赢在战略》课上，一个管理者问我：一个员工有一件事明明做错了，但他是公司的一个骨干员工，假如我说他，他受不了不干了怎么办？但假如我不说他，他老是犯同样的错误又怎么办？我怎么解决这个两难问题？一个企业的高层会议上，一个管理者问我：我交给一个骨干员工一件很重要的事情，他没有按时完成。但我知道他很辛苦，在做这件事的同时还做很多其它事情，而且别人配合得也不好，这事不能全怪他。但我不说他自己心里也难受，毕竟交给他的事情没有做好。我应该如何办？是批判他还是不批判他？以我的观察，很多管理者在上面这类情况下选择了做“老好人”，就是不管事情，不批判下属，以免下属误解和生气，甚至选择离开公司。管理者这样做了之后，事情通常又有以下的进展：出错的下属不知道自己错在何处，或者对错误不以为然，以后依旧我行我素。其它的员工看在眼里，记在心里：只要我对公司有过功，就可以重复地有过。而管理者则因为事情没有得到应有的处理而耿耿于怀，内心对这个人的抱怨越来越大。终于有一天会将自己的怨气发泄到这个人或一些不相干的人和事上，反而对公司的管理造成更大更坏的影响。这时“老好人”就走向了他自己都不同意看到的另一个极端：那就是让员工觉得自己好像很无情，同时很无理。无情往往是老好人的另一面。对这类问题，我的建议是管理者尽可能地制造一个“对事不对人”的管理环境，让事情和人情分开：人是人，事是事。在这样的环境下，上司不因为人情而回避任何重要和难以处理的事情。但同时他要让下属知道，他所做的一切，都是在检讨事，而不是在抱怨人。假如管理者能形成这样的对事不对人的管理环境，下属就有更大的勇气承担大家对事情的讨论，因为他知道，大家的讨论都是为了更好地做事，而不是为了难为自己。假如我们能够制造这样的氛围，管理就会变得简单：我们讨论事情的时候不必过分顾忌感情这个无法把握的东西，不必在意谁说过什么话，不必在意谁对谁错，不必在意面子，而把注意力仅仅放在解决问题上，一个问题的解决就可以期待了。如何才能营造“对事不对人”这样的管理氛围，实现简单的管理？下载后可任意编辑我觉得有三个方面很重要：一个方面是管理者要不停地告诉大家，我们所做的一切检讨都不是为了让某一个人难堪，而是为了解决问题。另一个方面是管理者要有自我批判的勇气和意识。如何让别人信任你能把人和事分开？首先从自己做起：自我批判不是对自己这个人的否定，而是对自己做错事情的反省。最后管理者要有开始的勇气，因为习惯了做老好人，习惯了只表扬不批判，习惯了遇到事情躲着走，会很恐惧这样做的后果。但我的经验是开始不因为回避感情问题而躲避真正问题，反而更能增加管理者的魅力，增加团队的凝聚力和企业的战斗力。假如我们选对了人，假如我们自己有自我批判和承认错误的能力，假如我们能在对事不对人的氛围中培育自己的下属，那么一个部门，一个企业就能培育出上下相互信任的氛围，大家就能更好地就事论事，管理就能真正简单起来。信任，而不是猜忌才是管理应有的境界。