有关对西江重工人力资源管理存在的问题及应对对策的某些思考尊敬的陈部长，由于我之前的岗位基本不涉及具体人力资源管理工作，对于公司人力资源管理，从本身角度看到的问题不一定是对的的，同时思考也不够进一步，如有写错的地方请领导指正。下面就是我对公司人力资源管理存在的问题及建议的某些思考。从总体上看，我公司人力资源管理重要存在下列某些问题：一、公司人力资源管理与公司的发展战略相脱节人力资源管理是公司发展动力的源泉，是公司可持续发展的根本保障，许多公司竞相将人力资源开发与管理提高到战略的高度，由于培养属于公司自己、含有公司特色的特殊人才，将在很大程度上决定着一种公司的生命和发展。纵观我公司人力资源管理，尚未完全摆脱原来国企的管理模式，我公司的人力资源部门在很大程度上是为管理公司的工作人员设立的，而不是为公司的发展战略服务的这种惯性思维就决定了我公司人力资源管理部门在我公司改制过程中，人力资源部门在公司决策层所处位置，也“决定”人力资源部门管理性质，而无视了服务性质。在公司领导的努力下，公司人力资源管理工作已有了很大的改善。我公司已经摆脱了大部分国有控股公司的管理模式但是旧的人事管理体制不是一蹴而就，特别是我们这样一种由国有控股改制公司，人力资源管理与公司发展战略相结合是一种漫长的磨合过程，需要公司决策层持久的支持。二、中层在公司管理中缺位或参加局限性不管公司还是社会中，中层都应当是中流砥柱，特别是在公司，中层既是上级政策的直接执行者、指挥者，也是基层状况的直接掌握者。对于我们公司来说，中层既要做到对管辖事物做到全方面掌握，又要做到对管辖职工的全掌握。管理的本质是人力资源的管理，一种好的中层领导者和管理者首先应当是一种好的人力资源管理者。但是在我们公司，岗位分析与岗位评定、人力资源规划、人员招聘与选任、人员使用、人员培训、绩效考核、人员激励人员薪酬、社会保险和福利、劳动关系等人力资源管理工作仿佛只是人力资源部的事情，根本没有公司中层管理人力资源的概念。公司中层对人力资源管理参加的缺位，制约了我公司在人力资源合理配备。三、基层缺少有效的激励机制及人力资源开发和培养体系（一）缺少行之有效的、能够充足反映个人能力的人才激励机制。人才激励制度的完善是现在公司人才确保的根本，在看待人才资源不能像看待其它物质资源上同样，以一种守恒的待遇酬薪进行看待，在公司之间一比较，如果你不能以经济的激励制度进行激励，人才流失问题就会出现。再从薪酬构造来说，科学合理的薪酬构造是人才保障的核心。只有不把员工的薪酬和员工的绩效之间出现脱节，就不会在员工之间出现严重挫伤员工主动性的事情。如果造成脱节，也离开了奖惩制度的辅助。那么员工在公司中就会失去但愿，更会出现跳槽以及消极怠工的局面。我公司现在的薪酬在贵港市范畴内是有一定的优势，但是激励作用并不明显。（二）建立有效人才考核机制和选拔机制。对于现在的公司来说，建立健全人才选拔制度仍是现在公司所缺少的最基本的办法。人力资源管理中的最基本办法之一的绩效考核是检查一种人能力的基本办法，也是人事管理的一种重要根据。在考核机制的建立上不仅能通过这一机制来激励广大员工工作的主动性，更能使人们在公司发展之路上多提供自己的想法及不同的建议，能够在公司将来的道路中得到最优方案。在人才选拔上，我们既要确保有能力的人能够真正的脱颖而出，并且在人员的配备上也能结合人员本身的特点及个性，在合理流动中在岗位上能够得到能力的呈现。同时又缺少流动和优胜劣汰，造成资源合用性差，个人技能得不到充足发挥。现在公司尚未形成制度化的选拔机制，公司中层更多任命，缺少外企那样的竞争上岗机制。（三）员工专业化素质有待提高。对于公司来说，人才是流动的，但对于留在公司中的人才来说，更新人才知识构造，吸纳新知识、新观念也是公司对人才可持续运用的一种好的方式。这样既留住了固有人才，又在更新其知识的同时更加好的为公司发展，这样也节省了成本的投入可谓是“一举两得”。因此需要不定时为员工进行对应的培训，让他们对专业性知识进行理解...
