《劳动合同法实施条例》需要大幅修改《劳动合同法实施条例( 草案 ) 》需要大幅修改《劳动合同法》实施以来，企业的劳动用工与人力资源管理产生重大影响，社会上也有一些很强烈的质疑该部法律的声音。作为一名长期从事企业人力资源管理实践的HR 从业者，我想从企业管理的实践谈谈个人看法。《劳动合同法》 总体上是值得肯定的。比如在立法目的、适用范围、劳动合同订立原则、重视沟通协商、禁止担保和押金、消除劳动合同短期化、规范劳务派遣等方面，对于构建发展和谐稳定的劳动关系，无疑是非常积极的进步。很多企业对这一部法律有些质疑甚至抵触，大多是没有真正领会立法的精神和法条的含义，更多的还是一些无良专家的误读误导。这种误读误导，比较多的体现在因为部分法律条文的不同理解上。值得肯定的是，《劳动合同法实施条例( 公开征求意见稿) 》在一些容易产生不同理解的地方进行了明确。遗憾的是，有一些本应尽快明确的地方《实施条例( 征求意见稿 ) 》没有明确，甚至是跟劳动合同法的条文规定存有冲撞。本应尽快明确而没有明确的地方主要有：一是关于用工前劳动关系的适用法律，二是关于根据立法本意对“再派遣”的情况作出扩大性解释。冲撞主要体现在：一是关于“非法解除终止支付双倍赔偿金不必再支付补偿金”，二是关于试用期增补了“经济裁员”和“客观情况发生变化”两种被劳动合同法排除的法定情形，三是取消了前面几稿弥补被派遣的劳动者可以行使“预告辞职权”的规定，四是关于无固定期限劳动合同解除的十四种情形规定纯属多余。一、 关于用工前劳动关系的适用法律关于劳动关系的确立，在我们国内一直存在不同的认识。按照《劳动法》的框架，劳动关系以“订立书面劳动合同”为主要标志，应该说这样的做法对劳动关系双方、对整个社会带来了一定的负面影响; 为了规制用工但不订立书面劳动合同从而规避确立劳动关系接受劳动法律法规约束的行为，不得已提出“事实劳动关系”的概念，从而引起法理上关于劳动关系一定程度上的混乱。当今世界各国，建立; 劳动关系都不必须订立书面劳动合同，换句话说，劳动合同往往都是口头形式。这在实践上也可以得出，劳动合同是诺成、非要式的一种合同形式。《劳动合同法》第十条规定，“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。将劳动合同的“诺成”性质忽略了，变成了“实践”性合同。也就是不管《劳动合同》是否签署，是否生效，只要还没有发生“用工”...
