浅谈对经营者激励与约束的必要性为什么要对经营者进行激励和约束，怎样对经营者进行激励和约束呢?下来我对此做简单分析 。对经营者进行激励与约束之所以必要，其根 本原因在于公司制度的实行。在公司制度下，企业的财产关系由“两权合 一”转化为“两权分离”,即所有者拥有对企业财产的终极所有权，而经 营者拥有对企业财产的经营权。在两权分离条件下，必需对经营者进行激励与约束的原因如下：1. 委托人与代理人之间他们的利益目 标不一致。(1)委托人(所有者)的利益目标是资本增值和资本收益最大化，最终表现为对利润最大化目标的追求。(2)代理人的利益目标是自身效用最大化。经营者的自身效用是货币收入和非货币收入的一个函数。由于其货币 收入要由董事会根据其经营业绩来决定，以至于经营者为谋取自身效用最 大化的目标便转向非货币收入，如追求奢侈的办公条件、气派的业务旅行、公款吃喝等。凡此种种通常都必须以牺牲股东利益为代价。国有企业经营者的激励与约束是国有企业改革的关健，对经营者的有 效激励是企业的生存和发展的保证。对经营者的有效约束是深化国有企业改革的有力保证。1. 经理人员的收入构成不合理。经理人员的收入构成不合理主要表现为名义收入偏低，而灰色收入很 高，如公费吃喝玩乐、公费出国、公费游山玩水、公费购买豪华汽车、公费购买高级住宅等。2. 对经理人员的激励具有短期性。激励的短期性主有表现为激励局限于在岗期间，以至于经营者在离职 前通过各种途径“最后捞一把”以增加自己灰色收入甚至不合法收入。对经营者激励的短期性，是产生“59 岁现象”的重要原因之一。3. 对经理人员的激励手段错位。激励手段错位一方面表现为由经济手段错位为行政手段(即追求政治 升迁，重视来自上级主管部门的评价),另一方面表现为长期手段错位为 短期手段。如通常采用的激励手段是年薪制，其标准只与企业短期经营状 况有关。因此，作为经济人，企业经营者会在实际上寻求自身年薪收入的最大化。经理人员激励机制的构成 1.工资： 一般是固定的，它提供一种稳定 可靠的收入，对经理的工作和生活具有保险作用，但是，它的“旱涝保收”性质不利于激励经理的积极性。2. 津贴或奖金：与当年的企业绩效挂钩，它有较强的刺激作用，但 它容易导致经理的短期行为，并且也不能准确反映经理的努力程度和真实贡献。3. 在职消费：与经理的职位直接挂钩，也具有较强的刺激作用，但它同样容易导致经理的短期行为。经理人...
