员工组织心理距离的提出员工 -组织关系是组织对员工提供的投入与员工对组织的回报之间的社会交换关系（Tsui et al，1995；陈维政等， 2005），但由于组织是抽象的，不可能认知（Rousseau， 1989），因此现有研究多从员工视角出发，立足于组织承诺对员工与组织的关系进行描述，用以形容“一个个体认同和卷入一个特定组织的总强度”（Porter et al，1974），主要体现在： （1）对组织目标和价值观的强烈信仰和接受；（2）愿意为组织利益作出最大努力；（3）对保持该组织的成员身份的强烈愿望。这本质上是以员工对组织的情感性归属感来判别员工对组织的亲疏关系情况。然而人的一切情感都离不开现实关系，黄元娜 （2015）在研究人际关系时曾指出，人际间心理距离的远近是以现实的人际交往为基础的。从现实关系看， 身体亲密距离可直接体现关系的亲疏，霍尔根据个体交往时保持的身体距离的远近，将距离分为亲密距离（0-18 英尺）、个人距离（ 1.5-4 英尺）、公共距离（ 4-12 英尺）和公众距离（15-25 英尺），并认为距离的远近受个体之间由于相容关系不同而产生情感距离。组织是诸多要素相互联系的系统（刘姿萌， 2015），因此员工与组织不存在“身体接触 ”，但员工与组织也存在某种现实关系，这种现实关系包括时间因素、空间因素和社会因素，如时间会引起员工对组织的亲疏感，具体表现为员工在所在组织任职时间的长短，也就是说工作资历会对员工的情感承诺产生影响（Allen & Meyer ， 1990；刘小平， 2011）；空间也会引起员工情感的亲疏，与身体接触不同的是，这种员工与组织的空间感表现为地域归属感，而人具有家乡归属感（师云凤， 2006），研究表明地域归属感会对员工的就业和离职产生影响（应贤慧， 2011）；员工具有社会属性，员工在组织中与同事、领导、 下属产生联系， 具有不同背景的员工却很难依据人际的相似性产生人际吸引 （Berscheid & Walster ，1978），而社会背景的相似可以使员工之间产生“共情”，这种“共情”可以有效地帮助个体理解和预测他人的情绪和行为，促进利他与合作行为（Morishima et ai.,2012 ；Balconi & Canavesio,2013），社会因素影响员工与组织关系，因此现实关系是员工对组织关系的真实反映。此外，良好的人际关系是现实关系和心理关系的统一（黄元娜， 2015），从心理关系上看，员工不仅对组织有情感的依赖，还会依据具体事件与经验对组织形成一种预期，这种经验基于组织为...
