如何做好绩效VIP免费

v1.0 可编辑可修改1 每位人力资源从业者或企业管理者，都知道绩效 管理对企业管理的好处，但真正的把绩效 管理用到企业实处的很少。我在网上看到一篇调查文章，对100 位职业经理和HR经理调查，得到的答案是：80%人认为 绩效管理没有达到预期效果，她们也都认为绩效 管理是企业管理的日常工作。其实，出现这种结果的一个原因就是在绩效管理的过程中缺少绩效 沟通绩效 沟通，不仅仅是简单的针对工作完成情况进行核实，也不是为了绩效 评分讨价还价，绩效 沟通的根本目的，就是对员工实施绩效 计划的过程进行有效的管理，并且明确公司对于员工的期望，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任。绩效 沟通的作用1. 了解员工工作的进展情况，以便及时进行协调调整调调整。2. 了解员工工作时碰到的障碍，以便发挥自己的作用，帮助员工解决困难，提高绩效 。3. 可以通过沟通避免一些考核时意外的发生。4. 掌握一些考核时必须用到的信息，使考核有目的性和说服力。5. 帮助员工协调工作，使之更加有信心地做好本职工作。6. 提供员工需要的信息，让员工及时了解自己的想法和工作以外的改变，以便管理者和员工步调一致。我们可以看到，在绩效 沟通的作用当中，了解工作进展仅仅占了很小的比例。如何做好 绩效 沟通呢第一步： 绩效 计划——设定绩效 目标的沟通实践证明， 目标 +沟通的 绩效 管理方式最为有效和实用。只有目标确立了，管理者才清楚怎么去进行有效管理，员工才明白怎么做才是符合公司的要求与公司的发展相一致的。v1.0 可编辑可修改2 绩效 管理是服务于公司战略的，所以首先要明确公司的战略目标与任务是什么。这是管理者和员工对话的一个重要内容，管理者必须和员工共同分享公司的目标，然后将公司的目标分解到部门，分解到员工。在充分沟通和协商的基础上确立员工的绩效 目标。 具体地讲， 每个员工都应该拥有一份个性化的关键绩效目标 (KPI) 。确立 绩效 目标其实只有一句话：直接管理者需要下属部门、员工做什么、改进什么、朝那个方向努力，就将这些要求转化为相应的指标与目标。同时要注意指标不仅要关注结果(产出 ) ，也关注流程 ( 过程 ) ，不仅关注收益增长，也关注潜力增长。可从以下几个方面考虑KPI：1、来源于职位应承担的责任2、来源于部门总目标，体现出该职位对总目标的贡献。3、来源于业务流程最终目标，体现出该职位对流程终点的支持。KPI 要根据组织层级与职位要求体现分层...