如何开展人力资源管理诊断德路科咨询董肇伟近年来，人力资源管理受到越来越多的关注，这可以从两个侧面得到验证。一方面，一个庞大的人力资源从业者群体正在形成，并且开始在各种学习和交流活动中展示他们的风采、施加他们的影响。另一方面，各种针对管理咨询市场的调查报告均指出，人力资源咨询已经超越战略咨询，占据管理咨询领域的最大份额。那么，如何才能在人力资源管理这一焦点领域做得更好呢？本文集中探讨人力资源管理诊断，为如何改善人力资源管理提供一个系统化的基础视角。一、诊断框架应该诊断什么？这是人力资源管理诊断的第一个问题。事实上，这个诊断必须以人力资源管理体系为蓝图，在整体框架的清晰指导下寻求相应的诊断依据，深入分析后得出诊断结果。所以说，人力资源管理的体系框架，就是人力资源管理诊断的框架。当然，这个人力资源管理体系的框架绝不仅仅适用于诊断。考虑人力资源管理问题时，首先应该有一个明确的前提，那就是企业管理本身是一个系统工程，企业遇到的人力资源问题不仅仅是人力资源管理的问题，其中有些问题的根源可能在于企业管理的其它方面。在这个观念指导下，就能比较合理的定义人力资源管理解决问题的边界，然后从比较宏观的层面开始分析人力资源管理。图 1 给出了人力资源管理体系的整合框架。框架的第一层是战略性人力资源管理，根据公司战略的要求规划人力资源战略，明确人力资源工作的目标、基本原则和关键措施。同时，人力资源战略规划的内容还受组织文化以及宏观环境、行业特征等外部经营环境的影响。人力资源战略将人力资源管理跟公司战略和业务相连接，并为具体的人力资源管理工作提供根本指导。框架的第二层是经营性人力资源管理，其主要内容是通常大家所熟悉的人力资源管理。经营性人力资源管理以职位体系和能力素质为基础，这两项要素为其它工作提供基本的依据。人才招聘是经营性人力资源管理的起点，解决人力资源来源的问题。招聘之后是配置，回答怎样将招聘的人员与合适的职位相匹配的问题，同时也包含了人与职位的动态优化配置。培训开发保证公司人才的能力持续发展，其中培训针对的是当前工作的能力需求，而开发则以未来为导向，满足长远发展的需要。整体绩效管理通过系统化的安排，设定合理的绩效目标，将员工工作与公司目标相联系，强调持续的过程沟通和绩效辅导，以个人绩效改善促进公司绩效提升，从而实现公司目标。薪酬管理通过设计科学的薪酬体系和全面的薪酬项目，并辅以人性化...
