实现公平的薪酬体系设计方案一、 一般情况下，最常见的薪资给付不公平有以下几种： 1、平均主义不公平由于长期行政管制，使中国目前仍占很大比例的国有企业仍然留有“大锅饭”的影子。 干多干少一个样， 干好干坏一个样， 那么当然干得多与好的人就会感觉不公平。 2、市场比较不公平有人说“跳槽”就是公司之间薪资水平比较的直接结果，虽然过于绝对， 因为员工离职的原因多种多样，美世的专项调研表明，薪酬仅列导致离职原因的第六位 但薪资外部比较结果如果不公平的话，当然相对容易引起员工流失。美世每年都在全国范围内组织各种行业和地区的薪酬市场调研，就是为帮助企业了解薪酬市场信息，以便作出竞争性调整。 3、差距不合理不公平差距太小不公平（近似于平均化） ，差距太大也不公平。有一位采购主任，平时拿着一份不错的薪水， 倒也工作蹋实。 但是自从一个偶然的机会让他知悉了采购经理， 也就是他的顶头上司的薪资，竟然数倍于他。 而联想到这位经理平日只是一个“二传手”， 有什么事都“ Pass”给他干， 使他再也不能忍受， 愤而“立誓”跳槽。 可见，薪酬本身是让这位采购主任满意的，但真正促使他离开的原因是薪酬差距不合理。 4、模糊工资不公平“给红包”的作法曾经甚至现在仍在相当一部分企业中流行。许多企业乐意将其作为薪酬的一种补充， 多为临时性、 一次性或年度性的奖金。 其初衷有不少正是为了弥补正式薪资的不公平。但事实上， 许多员工又会对“红包”的公平性提出质疑。 原因是“红包”给付的标准不明确，弹性过大， 很容易引起员工相互猜疑。 5、谈判工资不公平通常现在的招聘程序中都会有双方进行薪资谈判这个程序。但较为合理的做法是企业本身有一个已制定薪酬范围，而针对应聘者的资历、 经验、能力等在这个范围内定夺。 如果企业没有薪酬范围， 而纯粹依照“口舌”或“拍脑袋”来定薪，就会扰乱内部薪酬系统，成为不公平的源头。二、如何实现公平的薪酬体系其实，这些种种的“不公平”现象归结起来，都是薪酬与职位职责、 绩效表现、能力资历不相匹配的结果。 因此，在美世咨询公司着名的人力资源管理模型3P模型中，职位、绩效、能力是共同决定薪酬的三个因素。按岗位付薪，是一个内部公平的薪酬系统最基本的条件。在这个系统当中，包含了职责澄清、职位评估和职位薪资三个部分。职责澄清也就是对职位在组织中的位置、设立职位的目的、应当承担的职责、内外部沟通网络以及对该职位...
