HR二级必背组织诊断实施变革组织评价确定问题：提出存在的问题，以及组织改革的目标提出改革方案：提出若干可行的改革方案可供选择确定实施计划：明确方法步骤具体措施和工作重点评价效果：检查分析评价组织变革效果和存在问题信息反馈：及时掌握各种相关的信息修正改革方案组织诊断：采集数据资料对组织机构进行诊断分析组织结构调查：两图一书（业务流程图、组织体系图（金字塔图）、岗位说明书）组织结构分析：组织决策分析：（决策影响的时间、影响面、决策者能力及决策性质）组织关系分析：（跟谁有关、我要什么、能给什么）图1-7组织结构变革程序图（P25）革程诊断实施评诊调结决关系分变兆绩下气低病变方改良爆计划排阻员参培引新改问避快试推行规章制度需完善结构整合新和旧冲突多会当判官失协都靠地威协整过目规互控制依据：先分化再整合新建企业：修关除重纠不符现有企业：拟定目标阶段-规划阶段-互动阶段-控制阶段图1-16人力资源规划的程序图（P51）企业战略决策产品组合/市场组合竞争重点/市场范围企业经营环境人员交流/文化教育/法律人才竞争/择业期望/政治企业现有人力资源各类人员的数量/质量/结构人员流动率/能力利用率需求分析供给分析组织内部/外部因素人力资源因素内部供给外部供给人力资源信息库分析人力资源流动晋升/离休/退休/辞职调动/解聘/休假/培训人口政策及现状劳动力市场发育程度就业偏好/户籍制度需求预测人力资源需求的数量/质量/层次结构内部供给预测外部供给预测人力资源需求的数量/质量/层次结构人员规划的制定与实施人员规划的控制与评估程序：①收信息②知现状③做预测④做方案⑤修正调作用：①满足战略②促进管理③协调计划④提高效率⑤目标一致图1-18人力资源需求预测系统图（P58）企业总体战略发展规划企业核心竞争力及产品发展预测企业文化：使命/经营信念/价值观预测期企业总体经济发展结构性预测预测期企业人力资源总量与结构预测对预测模型进行综合评价并不断修正HR预测模型企业各类人才拥有量与结构状况调查企业各类岗位各类人才总量与结构比例规范HR预测模型I.II.III.人需预测准预编准总结预模评估优劣机威五要素（波特五要素）预方配盘再修正流失战略得存量人力资源需求预测系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统三个子系统构成。准备阶段：①构建人力资源需求预测系统SWOT和波特五要素②人员预测环境与影响因素分析③岗位分类④资料采集与初步处理OpportunityWeaknessStrengthThreats供应商客户新加入竞争者替代品图1-19人力资源需求预测技术路线图（P64）技术准备人力资源预测指标体系的设计影响变量分析与筛选（自变量）对象指标依据指标德尔菲法经验预测法描述法……系统分析相关度分析敏感性分析聚类分析影响因子聚类分析影响因子筛选分析……定性预测法定量预测法预测方法转换比率法：预估关键人员数量，再配辅助人员数量人员比率法：先计算企业历史关键业务指标的比例，再预算其他人员数量趋势外推法：又称时间序列法，以历史数据延伸推导将来数据回归分析法：根据事物发展变化因果关系推导（即相关性原理）经济计量模型法：将需求量与影响需求的因素结合构建数学模型灰色预测模型法：对不清楚的变量进行打包预测生产模型分析法：与产出水平和资本总额相关，根据道格拉斯生产函数计算马尔科夫分析法：找出历史人事变动规律，推导未来变化趋势及状态定员定额分析法：劳动定额分析法、设备看管定额分析法、效率定员法、比例定员法……计算机模型法：计算机模拟企业组织人员和配置运转情况人需预方定性量定性德尔经验描定量转人比灰趋计量归生马定机表2-22（P139）序号测评指标测评工具测评权重（%）指标等级指标等级定义等级分数1战略管理能力战略思考能力、人际洞察力、决策能力、风险意识、全局观念、规划能力10D级风险意识较差，不具备敏感的洞察力，目光较短浅1C级能够对全局性问题进行深入分析，做出决策2B级能够洞察公司内外部条件的变化，进行理性思考，采取有针对性的措施3A级具有很强的风险意识和洞察力，善于对全局性和前瞻性问题深入分析，做出决策，并提出...
