一、员工甄选风险分析 1、员工招聘风险 员工招聘是人力资源管理最重要的一项工作内容。员工招聘就成为员工配置中的一项经常性工作。常见的招聘风险包括有关聘用中法律禁止性规范的适用风险、聘用外埠员工带来的资信风险、引进外埠高级人才和接收毕业生使企业徒劳无功的风险等员工招聘中的关键性问题。 要想有效地降低招聘风险，我们必须首先弄清风险在哪里。就应聘者主观造成的招聘风险而言，由于应聘对象能力不够而造成的招聘风险相对较小。因为只要智力正常，踏实肯干，能力是可以逐步培养的。但因为品行、性格等原因造成的虽有能力但不能踏实、稳定地工作的人，则往往会给企业带来较大的招聘风险，因为品行、性格等形成已久的因素不是短时间就能够改变的，更不是企业单方面所能改变的。这正是多数企业招聘员工时把品行、性格等因素放在第一位的原因所在。主观原因之外，年龄 、职 位、岗 位人才稀 缺 程 度 等客 观原因也 是影 响 跳 槽率 高低的重要因素。当 然 ，员工跳 槽 的另 一个 重要原因是所在企业不能提 供 很 好的发 展 空 间或 合 理的薪 酬 ，但这一点 如 果 属 实，则不是员工个 人的责 任 ，也 就不会对制 度 健 全 合 理的企业的招聘构 成风险了 。 二 、人员配置风险分析 人事 决 策 主要是指 人员任 用、晋 升 、薪 酬 变动 等方面的决 策 。在许 多企业，由于企业快 速 成长 ，扩 张 太 快 ，往往造成人才相对短缺 ，因此 在人事 决 策 过 程 中难 免 会出 现 用人不当 、随 意 提 拔 、因人设 岗 等现 象，而大部 分员工习 惯 于能上 不能下 ，能高不能低的定性思 维 ，这样 做 的后 果 可想而知 。其 实用人就是强 调 对人才的合 理使用，使其 在公 司 的生产 、经营 中发 挥 作用，创 造利 润 。但是如 果 在错误 的时间把错 误 的人放在错 误 的岗 位上 ，轻 则人才高消 费 ，其 价 值 得 不到 合 理开发 和利 用，重则导 致 企业走 向 坟 墓 。 1、彼 得 风险： 企业员工晋升比较典型的做法是这样的:一些员工在某一专业方面有较突出的表现时，会受到上面的赏识，“术而优则仕”，在适当的时候，这些员工就会得到拔摧。然而晋升后，该员工所做的工作如气原工作有较大差异，导致不能适应新的工作任务，绩效得不到体现，尤其是原来的营销、技术类岗位走上管理类岗位后...
