目录 基本概念——什么是 OKRs？ ............................................................................5 适用性——OKRs 是只对一些特定的组织有效吗？ ..........................................8 设置 OKRs——从哪里开始？ ............................................................................8 进一步了解——John Doerr 是如何解释 OKRs 的？ ........................................10 Doerr 的示例 .....................................................................................................11 更多示例 ...........................................................................................................12 周期——应该多久设置一次 OKRs？ ...............................................................15 团队——OKRs 是如何将不同年代的员工紧密团结在一起的？ ....................16 评估——OKRs 应该如何评分（或者 OKRs 应该有评分环节吗）？ ..............18 人力资源——OKRs 如何与绩效管理协同工作？ ...........................................19 潜在问题——企业如何解决这些问题？ .........................................................20 输入和跟踪 .......................................................................................................21 下一步——企业如何通过推广 OKRs 推动卓越运营？ ...................................22 ——凯鹏华盈合伙人，John·Doerr 引言 从20 世纪50 年代（1950S）起，企业领导人开始尝试采用一系列的管理技术来提高员工的绩效。彼得·德鲁克介绍了目标管理（MBOS）,是指管理层和员工共同设计目标，就目标达成一致，并想办法把目标成成的管理过程。到 20 世纪80 年代早期，在进行目标设置时 SMART 原则和 KPI 的方法开始流行。到 1999 年John Doerr 把从Intel 学到的OKR 的方法介绍给了 Google,变革了 Google 的目标设定方法。今天，OKRs 已经成为一位一种对标公司和员工个人目标的标准方法。 作为一种帮助企业把精力聚焦在重要的事情上的管理方法，OKR 已经在一些行业标杆企业比如Intel, Oracle, Google 和其他一些企业成为提高卓越运营的基石。 写这篇文章的目的是帮助企业： 理解 OKRs的价值 开始有...
