2007 年 4 月人 口 与 经 济POPULATION & ECONOMICS增刊A 企业薪酬体系设计个案分析赵 辉 A 企业为一家生产加工企业 , 1992 年成立 , 现有员工 300 余人。随着日益激烈的市场竞争 , 公司的经营战略、组织结构、人员结构也随之发生了较大的变化。该公司在人力资源管理方面起步较晚 , 又加之原有的基础比较薄弱 , 尚未形成科学的管理体系 , 至今仍沿用成立之初的一套管理模式 , 这些显然都已经不适合公司发展的要求。公司管理层已经意识到如果不改革现有人力资源管理模式 , 必将制约公司的发展。因此 , A 企业决定按现代经营管理理念 , 本着“对内体现公平性 , 对外具有竞争力”的原则 , 重新设计薪酬管理体系 , 并进一步规范薪酬管理。薪酬体系的改革是所有变革中最具挑战性的一项变革 , 它涉及到每个员工的切身利益 ,为了保证改革后的薪酬体系平稳过渡 , 人力资源部向公司各部门员工发放薪酬调查表 , 征求广大员工的意见 , 并对现有薪酬体系进行了诊断 , 发现薪酬体系有如下问题制约了公司经营管理的发展 , 亟待解决。(1) 从薪酬结构来看 , 固定工资所占比重(占 75 %左右) 较大 , 而绩效工资所占比重偏小 , 不能很好地体现薪酬的激励作用。(2) 薪酬的确定与增加主要是依据行政职务或技术职称 , 而不是以员工具体承担的岗位职责而定 , 以至各岗位的薪酬差距拉不开 , 很多员工感觉“干好干坏一个样”, 使得员工缺乏学习、创新的动力 , 不利于调动员工积极性和提高工作效率。(3) 现有薪酬体系表现为只能上、不能下 , 对业绩优与差在薪酬激励的表现上反映不明显。在薪酬实际操作中缺乏灵活性 , 难于使薪酬随着员工的业绩和能力进行动态管理。(4) 绩效考核流于形式 , 员工的薪酬水平与工作表现、工作业绩和效率挂钩不大 , 不能体现薪酬随工作绩效及岗位的变化而变化 , 失去了对员工业绩与效率的激励作用。根据以上发现的问题 , A 企业人力资源部在公司薪酬支付能力范围内 , 结合人力资源管理战略 , 设计了体现“公平、竞争、激励”原则的科学合理的薪酬制度 , 使之在保障员工基本生活的基础上 , 最大限度地发挥其激励作用。薪酬体系改革实施的具体步骤如下 :一、工作分析与职位评价 , 重点解决薪酬体系的内部公平性问题工作分析是设计薪酬体系的基础 , 通过发放调查问卷与面谈等形式 , 人力资源部调整并拟写 35 个岗位的职位说明书 , ...
