2007 年 4 月人 口 与 经 济POPULATION & ECONOMICS增刊A 企业薪酬体系设计个案分析赵 辉 A 企业为一家生产加工企业 , 1992 年成立 , 现有员工 300 余人
随着日益激烈的市场竞争 , 公司的经营战略、组织结构、人员结构也随之发生了较大的变化
该公司在人力资源管理方面起步较晚 , 又加之原有的基础比较薄弱 , 尚未形成科学的管理体系 , 至今仍沿用成立之初的一套管理模式 , 这些显然都已经不适合公司发展的要求
公司管理层已经意识到如果不改革现有人力资源管理模式 , 必将制约公司的发展
因此 , A 企业决定按现代经营管理理念 , 本着“对内体现公平性 , 对外具有竞争力”的原则 , 重新设计薪酬管理体系 , 并进一步规范薪酬管理
薪酬体系的改革是所有变革中最具挑战性的一项变革 , 它涉及到每个员工的切身利益 ,为了保证改革后的薪酬体系平稳过渡 , 人力资源部向公司各部门员工发放薪酬调查表 , 征求广大员工的意见 , 并对现有薪酬体系进行了诊断 , 发现薪酬体系有如下问题制约了公司经营管理的发展 , 亟待解决
(1) 从薪酬结构来看 , 固定工资所占比重(占 75 %左右) 较大 , 而绩效工资所占比重偏小 , 不能很好地体现薪酬的激励作用
(2) 薪酬的确定与增加主要是依据行政职务或技术职称 , 而不是以员工具体承担的岗位职责而定 , 以至各岗位的薪酬差距拉不开 , 很多员工感觉“干好干坏一个样”, 使得员工缺乏学习、创新的动力 , 不利于调动员工积极性和提高工作效率
(3) 现有薪酬体系表现为只能上、不能下 , 对业绩优与差在薪酬激励的表现上反映不明显
在薪酬实际操作中缺乏灵活性 , 难于使薪酬随着员工的业绩和能力进行动态管理
(4) 绩效考核流于形式 , 员工的薪酬水平与工作表现、工作业绩和效率挂钩不大 , 不能体现薪酬随工作绩
