*欧阳光明*创编 2021.03.07*欧阳光明*创编 2021.03.07人才画像绘制方法的最全面讲解欧阳光明(2021.03.07)人才画像画得好，招聘速度快不少~◎作者/adil◎来源/人力资源方法论(ID:Method-hr)作为人力资源从业者，从事过招聘工作的人，都曾经或者正在经历—种痛苦，就是我们精挑细选给业务部门找的候选人总被业务 leader 拒绝，成功率低。我们的理解总是与业务部门不—致，业务部门的需要就像女人的心—样深不可测，关键还不—次性说完说全，还要靠猜！很头疼啊。古人说头疼不是病，疼起来要人命，总得想办法治吧。超哥说过:招聘如做媒，面试如相亲。门当户对郎才女貌登对很重要，眼神意会也很重要，家底相当也很重要。找不到符合要求的人，主要有两个最大的问题:—是要找什么样的人标准不清楚。有的时候连业务部门都没搞清楚自己要什么样的人。只说某某岗位很着急，你们赶紧招，简单敷衍 HR 就开始招聘了。*欧阳光明*创编 2021.03.07*欧阳光明*创编 2021.03.073*欧阳光明*创编 2021.03.07*欧阳光明*创编 2021.03.07特殊类的岗位，例如管培生、合伙人等。哪些岗位适合做人才画像呢？同一职位，很多任职者的岗位，例如产品经理等；关键岗位，特别是管理岗位，如销售团队的 Leader、事业部负责人等；HOW？WHAT?怎么画？画什么？聚焦岗位候选人背后的关键信息。可以职位说明中提出，也可以从现有高绩效员工身上提炼。对工作内容及岗位需求的分析；对岗位、部门和组织结构的分析；对工作主体员工的分析；总结相关部门关键人物的需求和偏好……提取关键要素。例如：我们要给我们现有省区销售 leader 做人才画像，从各产业条线 50 多个省区主管中，选出前 20%表现最优异的员工，包括近 2-3 年的历史数据，从数据中提炼出关键信息，总结他们显性的共同规律，就可以作为我们人才画像的内容使用。如大专学历，北方人，男性，来自山区贫困家庭，5 年以上工作经验等。关键能力画像。通过高绩效员工的能力模型、人才测评结果来进行画像，并且最好结合 2-3 年的数据结果，进行高绩效员工的能力项目或能力排序。如果暂时没有能力模型怎么办？可以采用头脑风暴或团队共创，提炼出岗位大家都认同的高绩效能*欧阳光明*创编 2021.03.07*欧阳光明*创编 2021.03.07 力项目，选出前 5 位的项目就可以用了，根据岗位的需要也可以迭代就可以了，不一定一蹴而就。比如我们的商务代表就需要具备高效沟通、积极主动、引导销售机会、建立信任、谈判能力...
