1 / 4 招聘策略之网络渠道选择一、序言每一项工作都包含了值得无止境深挖的内容，人力资源也一样。有时看看这些东西，深感“路漫漫其修远兮”，却没有“上下求索”的豪情，只是一点点像蜗牛前行。每每论及人力资源的一个模块都会在后面加上“体系”两个字，有一次和同学聊起招聘体系，我说“体系在我眼里太模糊，不太明白”，于是同学耐心的从战略、规划、执行开始，再到具体的需求、胜任素质、实施、评估，最后落到实施中更细化的渠道、面试方法等方面。虽然收获很大，但这次我依然没有足够的能力去描绘这样一个庞大的招聘体系，人力资源模型更是暂时没有勇气去触碰，只是谈谈渠道选择的网络渠道选择的芝麻小事。二、前提为了避免不必要的争论，还是先把分析的前提讲清楚：1、企业规模、发展阶段等宏观因素不在这里讨论；2、人力资源类型也不详加讨论，个人只是尽量靠近战略型，而服务性、事务性可以从中省略部分内容得到结果；3、企业需要使用网络渠道；企业不使用网络渠道有三类：第一， 不需塑造雇主品牌且人才需求量小，说网络渠道成本低是基于规模效益的判断，达不到规模效应成本优势是不明显的；第二、招聘渠道特殊，如麦肯锡就很少用到除官网外的其他常规网络渠道；第三、观念问题。三、企业因素1、行业性质。行业是否特殊到人才主要聚集地为垂直人才网？也就是说用行业人才网还是普遍性的人才网。2、战略目标。（ 1）是否塑造雇主品牌。考虑到雇主品牌的塑造，就不仅仅是人力资源部门的事情了，至少涉及到人力资源和品牌两个部门；塑造雇主品牌常用的方法有三类：校园招聘、 类似精英赛的活动、 广告（包括常规广告和最佳雇主之类的获奖）。如果还没有到雇主品牌的阶段，这里可以忽略。2 / 4 （2）未来人才战略是什么？网络渠道的选择一般是一年一签，而人才战略的调整、实施到最后的实现从来不是一蹴而就的，需要步步为营的积累——哪怕看到的是一飞冲天的爆炸式效果也不要忽略背后长期的积累，因此不能目光短浅的仅考虑现在，比如雇主品牌、 总体渠道建设侧重点的调整、职业通道的完善、 人才需求素质的改变等都会对现在的网络渠道搭建带来影响。3、人才需求类型（1）需求人才层次以哪一类为主？高层？中层？基层？如果是高层为主（数量和质量两方面考虑） ，且无需塑造雇主品牌，网络渠道可以不用投入太多；如果中层为主，就要考虑到网络自身的质量和品牌；如果基层为主，要考虑是大学生还是普工等。说点题外话， 我始终...
