基于绩效合同的医院绩效考核办法VIP专享VIP免费

下载后可任意编辑 人力资源发布于 2024-12-31 14:19:45 被阅览数：1041基于绩效合同的医院绩效考核方法绩效考核是绩效管理的重要环节,也是绩效薪酬分配的主要依据 。医院所具有的岗位构成复杂性、绩效的群体性和行为指标的难以量化等特性决定了医院绩效考核的难度,而如何设立全院统一的科学法律规范的考核依据和方法,已成为建立科学有效的医院绩效管理体系的关键问题。在济南市妇幼保健院 2024 年岗位、绩效与薪酬管理改革的课题讨论中,课题组设计了一种基于岗位绩效合同的医院绩效考核方法,适用于对医院的医、护、技、职能、后勤等各类所有岗位进行统一形式的考核。本方法的核心是绩效合同的内容设计。绩效合同及其内容设计绩效合同是绩效计划的书面载体,是岗位任职人与其上级主管之间签署的一种内部协议。签署绩效合同是岗位任职人竞聘上岗后首先要履行的必要手续,聘任期中和期末要依据绩效合同对岗位任职人进行绩效考核。绩效合同的内容主要包括:受约(聘) 人与发约人、岗位绩效指标、指标权重、绩效目标值、实际完成情况及评分等。其中受约人即岗位任职人,发约人即受约人的上级主管,一般即其直接上级,如所在科室的科主任。一、 岗位绩效指标岗位绩效指标可直接由岗位说明书确定。课题组设计的医院岗位说明书中已经明确了岗位职责和主要的岗位绩效指标,但在绩效合同中要将岗位说明书中确定的绩效指标进行完善、细化和具体化。以临床医师岗位为例,其岗位说明书中只说明了岗位绩效指标包括个人素养行为表现,但并未说明个人素养行为表现究竟指哪些内容。在制定绩效计划时就要将其具体化为专业技能、履行职责、团结协作、业务创新和勤勉出勤等,并以个人素养行为表现评价表的形式与绩效合同配套(即评价表作为合同中个人素养行为表现指标的展开,评价表的综合评分作为合同中该指标的评分) 。又如临床医师岗位说明书中的病人满意度指标在绩效合同中也要具体细化为若干方面,并且分别以住院病人和门诊病人满意度调查问卷的形式与绩效合同配套。济南市妇幼保健院的所有岗位均采纳了统一的绩效指标框架和相应的评价表格.进行绩效指标完善、细化和具体化的过程中,仍然要遵循编写岗位说明书时确定绩效指标的原则:“二八原理(80 %的工作是由 20 %的关键行为完成的)”、可控与可衡量、个体指标覆盖整体指标等。二、 指标权重绩效指标的权重是指绩效指标重要性的百分比。权重越大的指标对考核结果的影响越大。权重设定要依据下列原则:1. 重要性:越...