StevenQinHumanResourcesCenter激励与约束原则：激励性向核心层和中坚层倾斜，利用长期激励的力量形成公司的核心力量和中坚力量，并保持对公司的有效经营。促使员工从“打工者经营者投资者所有者”的角色意识的转换，推动公司发展。经营性收益（企业利润）和资本性收益（股价变动）员工（人力资本）股东（物质资本）让渡股权/收益权分享分享激励机制必须通过约束机制来保障，否则难发挥作用。正因如此，相关监管部门要求上市企业作长期激励时，必须带有明确的约束条件。StevenQinHumanResourcesCenter激励与约束原则：约束性股权激励的约束性：公司业绩、股票表现、个人业绩三者必须都能满足约定要求，才能行权或获得收益。利润分享的约束性：公司业绩或业绩单元业绩、个人业绩两者必须都能满足约定条件，才能兑现。资本所有者关注约束机制，激励的对象关注激励机制，因此长期激励只是“锦上添花”，必须当短期激励的“锦”有效发挥的情况下，才能产生作用。吃到“长期激励的饼”，必须：即：须先满足股东利益要求公司合规经营公司未来业绩达标个人未来业绩达标StevenQinHumanResourcesCenter长期激励方式注重中期目标,适度的风险年度固定薪资奖金/短期激励业绩股票计划/绩效单元利润分享股票期权/限制性股票/股票增值权长期持股的要求几种常用长期激励方式的使用目的低风险高风险注重短期目标,基于运营层面的(销售,营运利润)注重长期目标,基于股权层面的•基于岗位和市场水平的变化•通常基于一年的业绩以现金的形式发放•通常以现金或股票的形式发放•基于3-5年的中期的业绩•通常以股票期权、股票或现金等价物的形式发放•基于长期的业绩•要求高级管理人员在任职期间持有适当数量的公司股票StevenQinHumanResourcesCenter中国上市公司管理层的长期激励计划主要模式的实际使用分析激励模式短期激励性长期激励性约束性现金流压力市场风险影响经营者持股业绩股票利润分享股票期权股票增值权注：代表较强（大）；代表适中；代表较弱（小）。StevenQinHumanResourcesCenter中国上市公司激励机制模式的选择策略持股系延期系业绩系期股系增值系国有企业民营企业企业类型科技密集劳动密集行业类型高速发展稳定发展企业发展状况√√√√√√√√√√√StevenQinHumanResourcesCenter五种常见的长期激励方式简介激励方式概念不适合的情况利润分享对激励对象，规定时间内完成一定的业绩目标时，以现金奖励的安排，期限往往大于一年，并配合延期支付的手段一起使用。当公司现金流有压力时或负责经营时，不适合股票期权上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买一定数量本公司股票的权利。当公司股票与公司业绩相背离时，没有正面效果限制股权之业绩股票指激励对象按照股权激励计划规定的条件，从上市公司获得的一定数量的本公司股票。激励对象在限制期内不得随意处置股票，只有在工作年限或业绩目标符合股权激励计划规定条件的，才可出售限制性股票并从中获益。（业绩股票由公司出钱购买，狭义限制股权由个人出钱购买；另外也可由公司和个人共同出钱）当公司现金流有压力时或负责经营时，不适合限制股权（狭义）激励对象经济承受能力不足时，不适合。股票增值权（虚拟股票）是一种与股东价值增长挂钩的虚拟股权激励模式，指的是激励对象即股票增值权的持有者在未来一定的时间和条件下，因公司业绩提升、股票价格上扬等因素，可以获得行权价与行权日二级市场股价之间差价的收益，增值收益以现金支付。当公司现金流有压力时或负责经营时，不适合。StevenQinHumanResourcesCenter持股VS不持股，对激励对象激励与约束作用发挥程度持股不持股可通过如下方式分享公司价值的成长作为股东，获得红利，红利与奖金在税收处理上方式不同；股票增值收益或溢价收益；离开公司可获得更多补偿。激励与约束机制效果较强如果公司经营亏损，作股东，要承受亏，因此有更大的动力把公司经营好。能够有效地留住人才，留人机制主要体现为实际利益的损失或机会收益的损失。可通过股票增值权/利润分享等方式分享公司价值的成长作为经营者，可以分享股票价值的...
