1人力资源管理的招聘与选拔2问题怎样出台招聘方案？校园招聘和雇佣猎头公司应注意什么问题？如何实施结构化面试？3工作分析薪酬计划人员预测外部预测内部预测两者比较招聘方案内部HR政策外部组织战略招聘方案的出台4人员招聘(Recruiting)•定义：及时地、足够多地吸引并鼓励合格者申请本组织中工作岗位的过程。•功能：建立一个求职者人才库。5人员招聘程序做好相关准备提出用工申请选择招聘方案制定招聘计划实施招聘计划收集求职简历6内部提升员工介绍主动求职者新闻报纸州就业服务机构学院/大学私人职业介绍所搜寻公司办公室/职员94％87％86％84％66％生产/服务86％83％87％77％68％专业/技术89％78％64％94％81％委托销售75％76％52％84％44％经理/主管95％64％85％60％63％常用招聘手段的使用比率7人员招聘的常见渠道媒体广告就业服务机构高级管理人员代理招聘机构校园招募雇员推荐与随机求职者计算机数据库老年雇员其他8接到面试通知者6:1实际接受面试者4:3接到录用通知者3:2新雇佣人员120020015010050招聘选拔金字塔9各类人员招聘的关键加强公司招募过程的质量，这是公司形象管理的一部分加强人力资源部门与直线部门的密切合作，这是进行有效招聘的重要环节10招聘广告的制作原则能够引起求职者对广告的注意能够引起求职者对广告的兴趣能够引起求职者申请工作的愿望能够鼓励求职者积极采取行动明确要求，避免不合格人员传播企业文化关注目标人群成本节约11高级管理人员代理招聘机构俗称猎头公司（ExecutiveRecruiters）适合对高级行政管理人员的招聘优点：省时、省力缺点：监督不力或对需求人员的情况描述不清，可能招错人；本公司易于成为猎头公司狩猎的对象12选择猎头公司进行人员招聘的原则确信你所找的这家机构能够自始至终完成整个招聘过程要求会见直接负责你公司业务的人问清楚此机构的收费情况选择一家你信得过的招聘机构找一两家该机构过去的顾客了解一些情况13校园招聘的特点特点：费时费力；招募过程的质量对于企业形象力有重要意义目的：初步筛选求职者；吸引毕业生到企业中来143.0总经理及其他管理人员的母校3.0SAT和GRE成绩3.8对学校教职工的熟悉程度3.9成本4.3满足公平就业机会法要求的可能性4.5潜在招募对象的数量4.5过去的经验4.6先前的录用比例及就职比例5.1学校的地理位置5.7原来从该校雇佣的雇员的工作绩效5.8学校的总体声望6.5在关键技能领域的声望重要性（1－7）项目选择大学进行招聘的影响因素15工作申请表的功能可以对一些客观的问题加以判断可以对申请人过去的成长与进步情况加以评价判断申请人以前的工作稳定性如何预测申请人的工作绩效16招聘的备替代方案工作扩大化加班转包应急工租赁员工17测评技术使用频率具体手段使用频率认知能力78％Watson-Glaser关键性思维技能评价量表38％Wesman人事分类量表19％员工能力倾向成套测验19％韦氏成人智力测验修订版18％个性纸笔测验78％卡特尔16种人格因素测验33％Guilford-Zimmerman气质调查表33％加州性格问卷（CPI）28％明尼苏达多项人格问卷（MMPI）20％MB行为方式问卷（MBTI）19％爱德华个人爱好调查表（EPPS）18％个性投射测验34％情景测验38％文件筐练习23％角色扮演8％写作练习5％案例分析4％面谈99％结构化面谈15％半结构化面谈73％非结构化面谈11％Ryan&Sackett,1987多种测评手段的使用情况18人员选拔方法的效度比较具体技术方法效度（r）评价中心.31-.63工作取样.31-.54能力测验.25-.53行为性面试.25-.40个人履历资料法.24-.37个性测验.15-.22申请表.14-.26非行为性面试.11-.23Clark,199219面试的特点通过对应试者外部行为特征的观察、过去行为的考察以及假想事件的分析与处理来评价一个人的素质；以观察和谈话为主要工具；考官与应试者有双向沟通性。20诸葛亮的识人策略问之以是非以观其智穷之以词以观其变咨之谋以观其识告之以难以观其勇敬之以酒以观其德21招聘专家的知人策略考察诚信（integrity）考察动机（motivation）考察能力（capability）考察专业（knowledge）考察经验（...
