绩 效 管 理 体 系 的 构 建 ， 在 任 何 公 司 都 是 一 个 棘 手 的 问 题 。 国 内 有 一 项 调 查 研 究 资 料 ， 通 过 对已 建 立 绩 效 制 度 的 92 家 大 、 中 型 公 司 进 行 的 调 查 表 明 ： 大 约 有 65％ 的 公 司 对 他 们 的 绩 效 管理 制 度 有 一 定 程 度 上 的 不 满 ， 有 15％ 以 上 的 公 司 认 为 现 有 绩 效 管 理 制 度 不 能 满 足 公 司 的 发展 需 要 。 国 外 有 些 管 理 权 威 甚 至 提 出 一 种 更 为 消 极 的 观 点 ， 他 们 把 绩 效 管 理 称 为 “管 理 的 七大 致命疾病之一 ”。 由此可见， 企业实施绩 效 管 理 不 是 一 蹴而就、 一 朝一 夕的 事情， 需 要 夯实基础， 循序渐进 ，不 断完善， 是 一 个 持续循环， 渐进 提 升的 过 程 。 XX 集团自有 目的 地实施绩 效 考核 （ 一 开 始 只 能 叫 做 绩 效 考核 ， 还 谈 不 上 绩 效 管 理 。 即 使 是现 在 ， 虽 然 早 已 有 了 绩 效 管 理 的 意 识 ， 但 仍 未 真 正 起 到 “管 理 ”的 作 用 ， 实质 上 仍 是 以 “考核 ”为 主 ） 以 来 ， 已 有 近 10 年 的 时 间 。 这10 年 来 ， 经 过 不 断的 尝 试 、 调 整 ， 中 间 走 了 很 多弯 路 ， 已 初 步 建 立 起 绩 效 管 理 体 系 的 基础， 但 很 不 完善， 还 有 很 长 的 路 要 走 。 借 此机 会 ， 结合XX 集团绩 效 管 理 工 作 的 实际 情况 ， 向 大 家 简 单 介 绍 一 下 科 学 、 合 理 的 绩 效 管 理 体 系 如 何才 能 建 立 起 来 。 一 、绩效管理概述 （ 一 ） 绩 效 管 理 的 定 义 绩 效 管 理 ， 是 指 各 级 管 理 者 和 员 工 为 了 达 到 组 织 目标 共 同 参 与 的 绩 效 计 划 制 定 、 绩 效 辅 导 沟通 、 绩 效 考核 评 价 、 绩 效 结 果 应 用 、 绩 效 目标 提 升的 持续循环过程。 绩 效 管 理 的 目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 这 里 有 一 点 一 定 要 注 意 ，...
