制 定 年 度 培 训 计 划 的 四 个 步 骤 培 训 计 划 的 制 定 是 从 需 求 开 始 的 。培 训 需 求 包 括 两 个 层 面 ，一 是 年 度 工 作 计 划 对 员 工 的 要 求 ，一 是 员 工 为 完 成 工 作 目 标 需 要 做 出 的 提 升 ，通 过 两 个 层 面 的 分 析 ，得 出 公 司 年 度 的 培 训 需 求 。 实 际 上 ， 培 训 需 求 是 和 员 工 的 绩 效 紧 密 结 合 在 一 起 的 ， 因 此 在 设 计 员 工 培 训 结 构 化 表 格的 时 候 ， 要 结 合 员 工 的 绩 效 来 做 。 具 体 来 讲 ， 可 以 设 计 这 样 几 个 维 度 ： 知 识 、 技 能 、 态 度 ，在 过 去 一 个 绩 效 周 期 内 ， 员 工 在 知 识 、 技 能 、 态 度 方 面 和 公 司 的 要 求 存 在 哪 些 差 异 ， 把 这 些差 异 点 找 出 来 ， 作 为 员 工 改 进 计 划 ， 列 入 培 训 需 求 计 划 。 第 一 步 ： 当 每 个 部 门 把 培 训 需 求 提 报 上 来 以 后 ， 人 力 资 源 部 要 组 织 做 培 训 需 求 汇 总 ， 然后 结 合 公 司 的 年 度 目 标 任 务 ， 与 培 训 需 求 进 行 比 对 ， 找 出 其 中 的 契 合 部 分 ， 并 汇 总 整理， 形成 培 训 需 求 汇 总 表 。 负责培 训 的 人 员 要 选定 分 类标 准， 把 培 训 需 求 分 好类别， 在 分 好类别的基础上 确定 培 训 的 课题。 分 类时 ， 可 以 按照培 训 的 内 容来 分 类， 譬如： 财务 类、 人 力 资 源 管理类、 营销类、 执行类、 管理类、 战略类等。 也可 以 按照培 训 对 象来 分 ， 譬如： 新员 工 岗前培 训 、 普通 员 工 培 训 、中 层 管理人 员 培 训 、 高级管理人 员 培 训 等等。 第 二步 ： 根据确定 的 培 训 需 求 ， 选择合 适的 课程， 列 出 培 训 目 标 、 课程大纲， 培 训 课时以 及实 施时 间。在 设 计 培 训 课程时 ，要 注意课程的 先后 逻辑关系，做 到循序渐进 、有条不紊。培 训 方 式的 选定 上 ， 也要 根据参训...
