下载后可任意编辑什么是合理的薪酬制度12024 年 6 月 23 日下载后可任意编辑什么是合理的薪酬制度个人及公司效能 年功酬劳制的基本精神既与现行环境的变化出现脱节现象, 形式的公平显然已无法满足公司与员工个人, 美式薪资设计体系下的职位价值酬劳制( PaybyJobValue) 则提供了较为合理的设计精神与解决方法
职位价值酬劳制将法令上所称的”对价”做了更精辟合理的解释, 亦即依据个人对于组织贡献之多寡, 而给予”相正确”酬劳; 员工不再仅以形式上的职等晋升为目标, 而改以提升自我职能或职位价值为努力方向, 自然可使公司逐渐导向重视绩效、 重视训练与自我进展的组织文化, 对于维持公司竞争力亦有其正面的效果及意义
在年功酬劳制中, 如单纯仅以服务年资多寡为决定薪资数的单一因子, 不免过于简陋而显得无制度; 如以个人职等高低为核定薪资高低之依据, 则仅能以强制且僵化的晋升年资规定做为筛选的前置条件, 到最后往往是单一的考绩分数, 甚至仅是欲晋升者给予评核员的主观印象, 而间接影响了个人的酬劳
但在职位价值酬劳制中, 则进展出了职位分析、 职位评价、 职位比对等一连串客观的流程理论, 透过一层一层归纳分析的科学方法, 筛选比对出各职位价值”相对排序”的结果, 并以此为基准, 配合外部同业薪资市场调查及公司内部薪资策略, 订定出各职位应有的相对酬劳
如何看待自己的薪资
22024 年 6 月 23 日下载后可任意编辑 根据前述流程找出每一位员工的薪资水准定位后, 或许有人因职位价值( 贡献度) 高于薪资酬劳而大幅调薪; 反之亦可能调薪幅度相对较差, 或甚至不予调薪
面对这样薪资差异化的结果, 个人工作心态上的调整亦成为一项重要的学习课题
对于安逸于同一公司、 同一单位, 甚至同一工作内容的员工而言, 应该要开始省思: 一个人在同一公司内的个人职等高低, 并不代表她的
