下载后可任意编辑什么是合理的薪酬制度12024 年 6 月 23 日下载后可任意编辑什么是合理的薪酬制度个人及公司效能 年功酬劳制的基本精神既与现行环境的变化出现脱节现象, 形式的公平显然已无法满足公司与员工个人, 美式薪资设计体系下的职位价值酬劳制( PaybyJobValue) 则提供了较为合理的设计精神与解决方法。 职位价值酬劳制将法令上所称的”对价”做了更精辟合理的解释, 亦即依据个人对于组织贡献之多寡, 而给予”相正确”酬劳; 员工不再仅以形式上的职等晋升为目标, 而改以提升自我职能或职位价值为努力方向, 自然可使公司逐渐导向重视绩效、 重视训练与自我进展的组织文化, 对于维持公司竞争力亦有其正面的效果及意义。 在年功酬劳制中, 如单纯仅以服务年资多寡为决定薪资数的单一因子, 不免过于简陋而显得无制度; 如以个人职等高低为核定薪资高低之依据, 则仅能以强制且僵化的晋升年资规定做为筛选的前置条件, 到最后往往是单一的考绩分数, 甚至仅是欲晋升者给予评核员的主观印象, 而间接影响了个人的酬劳。但在职位价值酬劳制中, 则进展出了职位分析、 职位评价、 职位比对等一连串客观的流程理论, 透过一层一层归纳分析的科学方法, 筛选比对出各职位价值”相对排序”的结果, 并以此为基准, 配合外部同业薪资市场调查及公司内部薪资策略, 订定出各职位应有的相对酬劳。 如何看待自己的薪资? 22024 年 6 月 23 日下载后可任意编辑 根据前述流程找出每一位员工的薪资水准定位后, 或许有人因职位价值( 贡献度) 高于薪资酬劳而大幅调薪; 反之亦可能调薪幅度相对较差, 或甚至不予调薪。面对这样薪资差异化的结果, 个人工作心态上的调整亦成为一项重要的学习课题。 对于安逸于同一公司、 同一单位, 甚至同一工作内容的员工而言, 应该要开始省思: 一个人在同一公司内的个人职等高低, 并不代表她的价值( 或竞争力) , 个人真正的价值或竞争优势, 是在于她是否有充分的工作能力, 这包括个人潜在职能的发挥、 专业能力的展现等, 就像中华队的两位明星球员, 她们所靠的不是打球的资历深浅, 而是球技的充分展现。相同地, 每个人均有其工作潜能之上限, 依据个人能力发挥的高低从事( 或安排) 适合该程度的工作、 并对应地获致( 或给予) 适合该程度的薪酬, 是最符合经济学原理所指的最适解。在这个快速变化、 稍不小心就沦为失败者的年代中, 我们都应该要有这样的体认与觉悟, 当...
