1 职位薪资体系的特点及其适用性；good 实现了真正意义上的同工同酬，有利于按照职位系别进行薪资管理，操作简单，管理成本较低；晋升和基本薪酬之间的连带性增强的员工提高自身技能的动力。Bad 由于薪资与职位直接挂钩，当员工得知晋升无望时，其工作积极性会受挫，会出现消极怠工或离职现象。 由于职位稳定， 薪资也相对稳定，不利于企业多变的经营环境作出快速反应，不利于及时激励员工。2 技能薪资体系 ；组织根据个人所掌握的与工作有关的技能能力以及知识的深度，广度支付基本薪酬的一种薪酬制度适用于所从事工作比较具体而且能够被清晰界定的操作人员技术人员以及办公室操作人员特点 ：向员工传达了关注自身发展不断提高技能激励员工，有助于使达到较高技能的员工实现对组织的全面理解；在一定程度上有利于优秀专业人士安于本职工作；在员工配置方面卫组织提供了更大的灵活；有助于高度参与型人格的形成。3 能力薪资体系： 企业根据员工能力的薪酬设计。直接挂钩 （有能力决定）间接挂钩 （由职位和能力共同决定）good：减少企业推进组织变革和流程重组的阻力，提高企业的灵活性和适应性支持扁平化组织结构 ;鼓励员工持续学习； 对自身发展负责;提供了更加宽广的职业发展路径;构建学习型组织 ,保持组织的竞争力. Bad 人工成本增加 ;管理难度加大4 福利 对企业的影响 :福利是政府法律规定;劳动力市场的压力导致企业关注员工的福利;企业关注员工福利是有目的的吸引和保留员工,培养员工的忠诚度;可以享受国家的优惠税收政策,提高企业成本支出的有效性. 对员工本身的影响:税收优惠政策,可以减少员工所缴纳的个人所得税;集体购买会优惠,规模经济效应 ;员工的偏好 ;员工平等和归属感的需要;绩效奖励公式有些时候非常复杂,员工难以理解 , 5 特殊绩效认可的目的:可以在员工或团队超出预期优秀绩效,但是组织利用其他报酬形式却无法提供报偿时向他们提供奖励,这同时也是对虽然明显超出预期但确实对组织的总体绩效产生重大影响的那些绩效加以认可的一种方式作用 :庆祝目标的实现;强化绩效卓越者,认可活动 ,认可服务认可员工的需要局限性 :由于随即性和自由度很高所以如果管理者不细或沟通不清楚,很可能造成胜者和败者的心理结果。不能改变行为。6 群体奖励计划的适应情况(1)绩效衡量○1 产出是集体的合作结果○ 2 无法衡量出个人对产出的贡献(2)组织适应性○1 在组织目标相对稳定的情况下,个人绩效标准是需要针对环...
