下载后可任意编辑[现实案例：一个经理的苦恼，绩效面谈为何谈出火花] 绩效面谈内容范文 现实案例：一个经理的苦恼，绩效面谈为何谈出火花面对充分准备的李小茹，缺乏绩效面谈准备的吴静显得手足无措，一时无言以对
她只是简单地安慰李小茹，她会考虑下一个月度调低对她的考核指标，帮助她把工作做得更好，也会动员其他同事给她提供一些帮助
至于如何调整考核指标、提供什么样的帮助，吴静表示自己正在考虑中
看完客户服务部员工李小茹发来的邮件，人力资源经理李若兰感到无地自容
李小茹向 HR 投诉：每月都要做绩效考核，但从来就没见考核结果起过作用，对自己的工作质量提升没有任何影响
她举了最近一次与直接上司客户服务经理吴静的绩效面谈为例，认为这纯粹是浪费时间
第 1 页 共 8 页下载后可任意编辑 "事实上，公司的绩效管理体系非常注重 KPI 指标的细化，也的确把考核结果与员工年终奖金挂钩的
"李若兰说，"但我们的中层管理人员都只注重年终的绩效考核，而不是一个从年初到年终的贯穿始终的年度管理
此外，在绩效面谈的环节，各个部门经理都没有给予应有的重视，才会引发这一次的冲突
"改变考核形式化的努力某日上午，客户服务经理吴静把长达几页的绩效考核表格分发给所属的 7 名员工，提醒这两天是公司例行的月底绩效考核周期，要求员工在两天内填好并上交给她
同时，吴静还告诉她的下属：公司将在今年开始实施每月的考核结果与年度的奖金发放、末位淘汰挂钩的制度
出乎吴静的意料，当天下午，这些复杂的考核表格全都悉数上交回给了她，所得的自评分数均介于 70-80 分之间，这是一个既没有优秀又没有普通的分数段
更让她哭笑不得的是，有 3 名员工在自评后，即在上司评分栏里签下了自己的名字
第 2 页 共 8 页下载后可任意编辑也就是说，不管上司给予什么样的评分，员工在事前就已经表示了同意
在下班前，吴静召集员工开了一个简短的通气
