华为的绩效管理VIP免费

绩效管理赋能材料10/23/2024目录一、基本概念二、目标制定三、绩效辅导四、绩效评价五、绩效反馈Page210/23/2024什么是绩效绩效是指员工履行岗位职责或角色要求的有效产出。华为绩效导向是责任结果导向。责任结果就是这个岗位应该承担的职责所要求的结果，最终体现为客户创造的价值。Page3绩效不是过程、不是行为、不是能力而是责任结果•不是表扬信的多少•不是苦劳、加班•不是亮点、出彩、影响力•不是过程指标•不是能力、素质、态度•不是历史绩效•……•是直接的、间接的、有形的、无形的、短期的、长期的产出•是员工整体绩效贡献（岗位责任、个人对团队目标的贡献）•是表扬信本身所承载的绩效事实•是功劳，即贡献•是责任结果10/23/2024绩效管理是一个管理过程，不仅仅只是绩效评价-目标分解-设定目标-签署PBC-日常辅导-中期回顾-PBC刷新-关键事件记录-员工自评-直接主管评价-集体评议-结果公示-反馈面谈-低绩效员工管理-绩效投诉-结果应用绩效辅导PBC目标制定绩效评价绩效反馈中高层管理者绩效管理周期一般是年度，中基层员工绩效管理周期一般是半年度。10/23/2024绩效管理的目的Page5参考：绩效管理的最终目标并非仅使员工达到期望的绩效，而是使他们出于意愿而愿意付出超越职责的努力。——杰克.韦尔奇绩效管理不是为了什么绩效管理是为了什么•不是主管要求员工做某事的任务监控•不是根据主管好恶打出ABCD的考评结果•不是为了挑出员工的毛病•不是为了让所有的人满意•是个人目标与组织目标保持一致并努力达成的过程•是把优秀员工识别出来，给予更多发展机会和回报•是认可并激励大多数员工•是识别和管理低绩效员工•是主管教练的过程，员工主动挑战并产出超过期望的结果对公司战略的落实：落实战略，协调一致，保证产出；对核心价值观的强化：区分贡献，激活组织，导向冲锋。管理者是绩效管理实施的责任主体，HRBP应使能、支持管理者有效实施绩效管理HRBP：使能、支撑管理者管理者绩效管理资格认证与授权绩效管理资格认证与授权员工员工绩效管理赋能绩效管理赋能绩效辅导……………目标制定绩效评价绩效反馈PBC畅通的投诉及处理渠道畅通的投诉及处理渠道绩效管理政策宣传绩效管理政策宣传行政管理团队AT：监控、审核、批准10/23/2024目录一、基本概念二、目标制定三、绩效辅导四、绩效评价五、绩效反馈Page710/23/2024为什么要做绩效目标制定？落实战略，协调一致：明确工作方向，避免走弯路；明确工作优先级，聚焦重点。获得承诺，激发当责：双向沟通，达成共识；获得承诺，实现员工自我管理。经双方确认的PBC，是绩效评价的基础依据。Page810/23/2024目标制定的管理要求：三对齐澄清与沟通下属本年度工作方向、业务重点和绩效期望及目标，确保其与战略一致且聚焦明确分析“组织和个人面临的当前与未来的核心挑战”；共识“达成目标的思路、方法和领导行为”激发下属主动设定有挑战性目标；促使他们出于意愿，而乐于付出超越职责的努力目标对齐思路对齐理念对齐PBC认识和理解的对齐帮助下属聚焦正确的事情辅导下属将事情作正确激发下属拥抱挑战的热情Page9实现目标上下对齐、激发下属主动设定有挑战性目标，持续产生高绩效10/23/2024Page10MMCRM战略目标KPIs指标团队/组织Ｘ团队Ｘ部门KPI客户满意度XX新产品销售收入X市场准入X部门200X性年优先工作重点产品故障率XX变革进展测评XX个人PBC战略澄清组织目标分解确定战略组织目标与工作重点公司愿景、使命、战略IPDISCCSHRF&AIT基本业务流程财务规模扩张盈利性投资回报现金流愿景与战略内部流程质量成本服务周期客户客户关注市场份额与准入商业环境学习与成长HR体系与干部队伍建设IT建设财务体系建设客户的KPIs质量的KPIs服务的KPIs成本的KPIs商业环境的KPIs质量好的产品好的服务客户关注低的运营成本和谐商业环境公司战略澄清部门200X年优先工作重点衡量标准1、XXXXXXXXX2、XXXXXXXX。。。。。XXXXPBC的形成：战略解码——目标分解——个人PBC一、组织绩效目标XXXXXX二、个人绩效目标XXXXXX三、能力提升计划XXXXXX战略解码是HRBP的重要工作，是通过可视化的方式，将...