下载后可任意编辑医院 l 临床科室年度工作总结 医院临床检验科室工作的量化管理 随着科学技术的日新月异迅猛进展，并且不断广泛地应用于临床检验系统 ，医学检验的自动化程度越来越高，操作越来越简单、快速、准确、稳定。医学检验模式的转变，对检验人员的综合素养提出了较高的要求，尤其是科室管理人员。检验科室工作人员的工资如何与本人的工作业绩直接挂钩，如何真正地体现检验工作人员的收入与本人工作量、业务素养及其综合素养的关系，已经成为当今管理者们不得不考虑的话题。检验人员接受教育程度不一样，学历高低不等，职称不一样，工作经验丰富不等，社会阅历不同。学历上最高的有博士、硕士，而最低的是没有学历的，是以前由护士或其他人员改行成为检验人员的； 职称上最高的有主任检验师，最低的是没有职称的工作人员，同在一个科室，如何分配科室的效益工资是摆在管理者面前的一道难题，假如分配不公，会直接影响大家的工 作积极性，可能出现出工不出力，甚至会有事故隐患。面对同一样工作，高学历、高职称的检验人员所检验的结果是否比没有学历、没有职称的人员做得准确，许多基本的检验工作由谁去做，做多做少又如何量化等一系列问题，自 2024 年开始，我院检验科在科内实行检验科人员效益工资量化考核，在此提出并与各位阿行沟通，以期求得更加完善。 1．将员工每月收入分成基本工资和效益工资两部分，基本工资由基本生活费用、学历或职称工资、工龄或院龄工资组成。其中基本生活费用都一样，学历或职称就高不就低，每人只能选其中一项，无学历无职称人员为 0，目的是促使科室低学历低职称人员积极上进，通过自学、夜大等方式来取得高学历，提高自身综合素养。工龄或院龄工资考虑了社会阅历丰富、工作经 验多的人员的收入，同时，也鼓舞、提倡员工对医院科室的诚信，一定程度上不鼓舞职工跳槽。效益工资由工作量化考核、临床医护评议、科内员工综合评议、科室主任评议组成，其中工作量化考核占 70％，其余各项占 10％。工1下载后可任意编辑作越多，工作量分值就越高，收入就会越多。但是，还需考虑工作质量问题，如对临床医护人员、患者的服务态度及效果如何，具体的由临床医护人员、患者来针对每一个人进行评议，并与本人收入挂钩。科员在科室团队精神如何，联劳协作、互帮互助如何，在科室人际关系、人格魅力如何，是否服从领导，是否处处维护科室的利益声誉等等，均与本人收入挂钩。 2．将检验科内所有工作进行量...
