有效授权的要点和技巧 一、授权的要点 1.良好心态的自我调试 以良好的心态对待人才，要求管理者做到随时准备重用有才能的人，并让所有人知道这一点。 【案例】 发现、吸引人才 战国时，燕昭王想招募贤才，就封了一个才能并不十分出众的人做燕国的大官，以此表明自己求贤若渴、惟才是用。这果然使得他贤名远扬，郭槐、乐毅等贤能之士纷纷慕名而来，从而使燕国实力大增，打败了对手齐国。 这个历史典故足以让每一个管理者引以为戒，有求贤之心并将它表现出来是发现和吸引人才的良好开始。很多时候之所以发现不了人才，并不是因为人才太少，而是有才能的人不知道到哪儿表现自己的才干，不知道谁才是真正的明主。一旦知道有求贤若渴的明主，他们自会毛遂自荐。 2.克服“周围没有好的人才”的想法 很多管理者都认为好的人才都不在自己身边，自己身边的人都不堪重用。对于这样的心理应该采取如下解决方式： 审视求贤之心 很多管理者只是迫于组织的压力或市场经济的潮流，而不得不采取一些姿态来表现自己在寻找人才，其实他根本没有真正想发现人才、任用人才，甚至会担心新人才的到来会遮住自己的光辉，夺取自己的权力，威胁自己的利益，打击自己的自信心。 正确的找寻方向 一般来讲，组织可以到三个地方寻找有用之才：一是组织内部，二是其它组织，三是专业人才培训机构。许多管理学研究者都赞同组织应首先从内部选拔人才的观点。究其原因，组织内部的人才比较熟悉组织情况，容易投入工作，还可以起到激励组织成员的作用。 确立人才评价标准 选拔人才必须要有标准可循，才能正确衡量一个人的能力。组织的人才选拔标准通常能决定组织是否能找到人才，找到什么样的人才，但是组织在制定标准时，也会经常陷入妨碍人才选拔的误区，导致找不到好的人才。 第一，不坚持完美主义。有 些组织在寻找人才时，总是有完美主义倾向，往往想要找到“全才”，结果妨碍组织发更多的人才。正所谓“人无完人”，招聘全才很有难度，而且需要支付的代价 过高。在现代社会分工高度发展、知识专业化的情况下，组织制定的选人标准也必须体现专业和分工要求，因此招聘人才的标准要适度。 第二，不委曲求全。标准定得太低，就走进了选拔人才的委曲求全误区。标准太低等于不定标准，符合条件的人数太多，组织就无法找到真正合适的人才，这个标准本身也就显得毫无价值。 第三，不急功近利。很多招聘都有这样的要求：某职位，应聘者应具备某学历，有多年相关工作...
