员工激励的技巧党军沣4月23日郑州智联公开课1、领导者言行一致是最好的激励——员工不听怎么说，只看怎么做（游戏，请按我说的做，讲师做一个动作，和说的并不一致，参会者大多数模仿讲师做的，而不是按讲师说的做）2、站到员工的角度出发激励，（游戏：拼一个“人”字给我看，大多数人是拼了给自己看）3、根据被激励对象的属性选择方法：（对于目前即将成为员工主力的90后的激励方法要特别注意，摆老资格，激将法等对90后都没什么用，90后在家里是小皇帝，往往智商高，情商略低，没受过什么打击，抗挫能力比较差，应多赏识，表扬，注重提高员工情商，让他们学会情绪管理，用合理的方法排解工作中的情绪，不生气，从而促进个人工作的良性循环和工作积极性（可借鉴《6秒钟情商》百度文库），附：解决情绪问题的7部曲（可配合《婚姻保卫战》家庭争端和2人何谈片段，是很好的案例：i.选择合适的场合ii.先主动承认自己的错误部分iii.表明目的——是想友好解决问题iv.分析原因v.解决问题vi.达成一致vii.对未来会出现的问题提出预期处理方案4、激励不能绝对公平（案例1：一个企业获得较大业务进展，老板决定年终的时候给大家每人多发5万奖金以鼓励大家好好干，明年能有更多业绩，让老板大跌眼镜的是，第二年业绩不但没有升上，比去年还下降了许多，一生气，不发奖金了，可以想而知，第三年业绩继续下降，而且降得更多，问题出在哪里？均衡化，让贡献大的业务员没有了积极性，让贡献小的没有干劲，反正干的不怎么样也能发那么多，大家都不干了，不发奖金呢，更要命，更没人干，所以奖金要根据贡献发，相对公平。案例2：某女，月薪1万，第一年上班工作时间9个月，年底奖金发了4万，高兴的不得了，准备为该公司积极奉献，第二年发了3万奖金，表现极不高兴，我这么拼命了还没去年多，第三年发了2万，她拿到奖金后就开始物色别的企业准备跳槽。可能确实存在企业盈利下降，但是在员工的角度，奖金要越发越多，才能起到激励作用，持续下降会影响员工的士气与激情以及对公司的信心，企业在设置奖金的时候，要有计划，持续增长，可设置单个项目的奖金，让员工知道这是范畴之外的，同时在好的收益年度，储存部分资金，以弥补收益一般年度的奖金增幅）5、激励需要感情，带团队要有感情6、环境激励，带动，形成推力（平安车险坐席，700人一个大办公区，成单时，经理会在办公区广播成单人的名字，金额，并且要全体人员拿手拍，一起给他加油拍、拍、拍，哈哈，想不努力都没机会啊）7、招聘中的激励：A.鲶鱼效应，引进鲶鱼，激活团队B.转岗C.内部晋升D.竞聘8、培训中的激励A.提升能力B.超越能力C.心态训练（积极主动性）D.价值观引导(如何引导)员工关注的事情：插曲：核心人才的判断标准i.处于核心岗位ii.拥有核心能力iii.创造核心价值iv.对组织忠诚（不仅忠诚于所属领导，而是以公司利益为价值取向），判断忠诚度的小方法：小利（家里是否到处都是印有公司LOGO的物品）、测试（一些对事情或金钱等的如实汇报）、孝心（一个有孝心的人，品质基本都不差业绩提升升职加薪能力如何提升？（内在：职业规划）（外在：价值观取向）插曲：考察核心能力的4个方向：素质、能力、专业能力、遵章守纪9、绩效中的激励作用A.多劳多得B.多（高）能多得C.晋升D.让员工明确目标和方向E.给员工改进和提升空间插曲：绩效怎么做？体系：建立体系时，进行试行，要通过考核让员工得到的比原来多，员工才有积极性，如果原来5000的工资，现在考核实际为4000工资+1000考核，将能获得老板的支持，但是受到员工的反对，推行不下去，但是高出5000的话，老板不乐意，方法1：可以借公司整体加薪或调薪的时候，把增加的部分作为绩效考核，可以顺利推行，方法2：考核部分不超过正常工资时，可以允许超100分，方法3：羊毛出在羊身上，把考核去掉的那部分作为某种形式再奖回去，并明确告知员工，同时还能有奖回去的能力。指标设置设置关键岗位指标即可，根据工作重点分析，抽取设置指标，日常建立岗位的考核指标库，例如招聘专员指标设置，能反应招聘专员的指标有：招聘到岗率：这个指标反应工作的最终成果，不多讲面试到位率：这个指标是...
