2006 年11 月13 日 星期一 3-P 薪酬管理——即岗位薪酬（Pay for Position）、 个人技能薪酬（Pay for Person）和绩效薪酬（Pay for Performance）——是进行薪酬管理的一种清晰、一致和简单的方法。岗位薪酬是 3-P 薪酬中的第一个“P”，它为企业的薪酬政策和实践奠定了基础。“标准工资”（下文将作详细解释）是岗位薪酬的关键，因为它能够根据企业薪酬政策的原则将内部公平与外部竞争结合起来。 但是在实际操作过程中，你如何支付岗位薪酬使其能够达到这个目标呢？这就需要建立一个简单的级别结构，然后为每个级别设定标准工资。本文主要阐述建立 3-P 薪酬管理制度之构成部分——岗位薪酬所需要采取的程序。 平衡“3-P 薪酬”的各要素 “岗位薪酬”是一个企业薪酬政策的基础。岗位薪酬是企业经营战略的延伸，反映了企业的工作文化。经营战略和工作文化决定了企业在多大程度上将其重点放在岗位（相对于人员技能和绩效而言）上。 在涉及岗位薪酬时，薪酬政策的重点转化成为了级别宽幅。级别宽幅反映了不同价值的多个职位能在多大程度上包涵于同一级别之中。 宽幅级别使得不同职位价值的多个职位包涵于同一级别之中，所以这样实际上减少了对于岗位的强调。在这样的例子当中，其他因素，例如员工的能力和素质（也即指人员技能薪酬）或者个人完成自己的目标所取得的业绩（也即指绩效薪酬），对总体薪酬水平所产生的影响远比对级别层次产生的影响大得多。宽带薪酬即为这种方法的一个例子。 而与此相反，窄幅级别则将重点更多地放在岗位上，因为职责稍有扩大就可以得到晋升职位和提高级别。 级别宽幅不仅决定了付薪岗位的重要性，而且也可用于企业的不同层面，使每个层面对于三个薪酬要素——岗位、人员技能和绩效——的强调重点都有所变化。 例如，在较低的级别层次上，企业可能要鼓励工人和管理人员承担更多额外的职责。在这种情况下，级别可能就会很窄，因此，相对而言稍微地扩大职责就能得到级别的晋升。 在中层（例如工程师和其他专业人员），就要把重点放在鼓励员工在其专业领域内提高能力。对于他们的工作，可能会规定得更加宽泛；企业也想确保灵活机动，以便在需要时将员工重新部署到不同类型的工作岗位上去。因此，这时级别就要更宽一些，以使员工的素质对薪酬所产生的影响远远大于其职位价值产生的影响。 在高层，企业要让经理们集中精力完成预先设定的目标。在这种情况下，级别设定就要相当宽（有时甚至为所有...
