KPI 考核方法 一、定义 KPI(Key Performance Indication)即关键业绩指标,来自美国哈佛商学院教授罗伯·柯普朗 (Robert S. Kaplan)和管理大师戴维.诺顿(David P. Norton)的“平衡计分卡”(Balanced Scorecard)体系,这两位管理大师自 1990 年研究、并推动这套管理方法与工具以来,协助许多企业度过危机,扭转乾坤反败为胜,并持续茁壮。 具体指的是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具,是企业绩效管。是对企业运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。每个 KRA 都涵盖了几个 KPI。KRA 和 KPI 是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具,是企业绩效管理的基础,建立明确的切实可行的 KPI 体系是做好绩效管理的关键。 二、KPI 考核的实质 从管理目的来看,KPI 考核旨在引导员工的注意力方向,将员工的精力从无关紧要的琐事中解脱出来,从而更加关注公司整体业绩指标、部门重要工作领域及个人关键工作任务。 从管理成本来看,KPI 考核可以有效的节省考核成本,减少主观考核的盲目性,缩减模糊考核的推敲时间,将企业有限的财力、物力、人力用于研发新的产品和开辟新的市场。 从管理效用来看,KPI 考核主要用来检测管理中存在的关键问题,并能够快速找到问题的症结所在,不至于被过多的旁枝末节所缠绕。企业绩效评估经常遇到的一个很实际的问题就是,很难确定客观、量化的绩效指标。其实,对所有的绩效指标进行量化并不现实,也没有必要这么做。通过行为性的指标体系,也同样可以衡量企业绩效。 三、KPI 考核标准制定方法 考核维度的确定后就要针对每一考核维度,制定相应的考核办法和设立相应的考核标准,使得考核具有可操作性,同时尽量减少主观因素对打分的影响。 考核标准的制定方法可以参照以下三种方法:等级描述法、关键事件法和确定里程碑法。 1.等级描述法 等级描述法是对工作成果或工作履行情况进行分级,并对各级别用数据或事实进行具体和清晰的界定,据此对被考核者的实际工作完成情况进行评价的方法。 等级描述法适用于考核那些经常或重复进行的工作,因为能够很清楚地用数据或事实描述出各个级别不同。具体操作中,建议分为“优秀”、“良好”、“一般”、“较差”和“不合格”等五个级别,每个级别都有详细的描述定义本级别的状态。当然,也可以根据...