战略人力资源的4P管理模式 一、 人力资源管理价值再造：战略人力资源 （一）人力资源——超越等产量曲线 现代劳动经济学在考察短期劳动力需求行为时认为，企业作为微观经济主体，在社会等条件既定的情况下，假定只有资本与劳动两个变量，那么，资本与劳动之间存在着此消彼长的互替关系，即，劳动可以用资本替代。在劳动雇佣量和资本既定的情况下，产出是既定的；当劳动雇佣量变化时，可以通过资本投入量的改变来维持原来的产量，这样便形成了劳动与资本的等产量线。如图一所示（其中 L代表劳动雇拥量；K代表资本；Q代表等产量线）： 根据这一理论，（1）当劳动雇佣量为 LI，资本投入量为 K1时，产量应固定为 Q；（2）当劳动雇佣量从 L1减少到 L2时，可以通过将资本投入量从 K1增加到 K2以维持既定的产量 Q。 然而，在企业管理实践中，人们发现了一些与上述结论明显不符的现象：（1）员工激励的“二八定理”，即员工在没有激励的情况下，只能发挥其潜能的20％，而当得到充分激励后，能够发挥其潜能的80％。劳动雇佣量和资本投入量固定，产出却大相径庭；（2）人力资源的不可替代性，在许多情况下，减少劳动雇佣量，并不能用增加资本投入量来替代。 这一理论模型的最大问题就在于：把人当作一种等同于土地、资本的被动的、消极的资源来看待，而忽略了人的主观能动性。这种把人当成一种工具的抽象的、理性的思想一直指导着资本主义工业时代的生产活动，在知识化浪潮滚滚而来的今天，我们应当摈弃这种陈腐思想，重新审视人的价值。对人的高度重视，把人当作企业、社会发展的第一推动力，应当是知识经济时代的必然。正如马克思的观点，人是一切生产要素中最活跃的因素，是人创造了产品的价值，因而人力资源将成为企业的第一资源。 （二）人力资源——为管理学重新断代 在理论界，人们公认现代管理学肇端于以泰罗、法约尔、韦伯等人为代表的科学管理时代，但对此后的管理学发展阶段的划分却莫衷一是。笔者试图从管理对人的重视程度这一纬度将现代管理学划分为三个阶段。 1． 工具人管理时代 虽然我们很难找出工具人管理思想与等产量思想之间的源流关系，但两者的确如出一辙。这一阶段的管理思想的突出特点就是把人当作一种纯粹的生产工具，管理的目的就是如何监督工人努力工作。我们可以从科学管理的三大泰斗身上窥见一斑。被誉为“科学管理之父”的泰罗倾注毕生精力进行工时研究，探求科学程序，寻找最佳操作方式，挑选头等工人，...
