精品文档---下载后可任意编辑关于企业对管理干部进行评价的目的探究 第一、以奖金发放为目的，即企业进行人员评估的目的是为了给多劳人员发放更多奖金，此时的评价指标应以业绩为导向，进行 多劳多得的评估。不同岗位应有其相应的价值所在，作为管理干部，主要的评价指标应为业绩与责任，其中业绩可主要以工作团队整体的业绩提升为指标，而责任可以通过组织管理、技术更新、正向文化传递及业绩增量等衡量。企业这种以发放更多奖金为目的的评价可以更好地鼓舞优秀团队的出现。 第二、以是否胜任岗位为目的的评价。 以是否胜任岗位为目的的评价又称为任职评价，主要是对岗位所需技能与人才所有能力匹配程度的评价。企业在进行任职评价时应将对岗位所需素养与人才具备素养两者的评估有机结合起来，更好地做到人岗匹配。例如，某岗位需要较强的沟通能力，而在职人员组织协调能力更加突出，该人员则可能不胜任该岗位，但这并不能说明人员能力不够，只是岗位与人员不匹配。此时就不能单纯依赖业绩进行评价，而应以是否胜任岗位为目的建立评价指标进行人岗匹配程度评价。企业这种以是否胜任岗位为目的的评价能够帮助企业找到合适的人员来完成经营目标，也有利于内部人员素养的进展和培育。 第三、以发现人才、持久培育后备人才为目的的评价。精品文档---下载后可任意编辑 企业为自身能够更持久的进展，希望人才能够一专多能，发现并且培育后备人才，这种目的的评价应该注重对评价对象潜在素养的评估。例如，业务类人员应具备大局意识、市场拓展意识等潜在素养，保洁员应具备爱干净等素养，优秀管理干部突出的潜在特质应该是主动性，即进取心。企业这种以发现人才、持久培育后备人才为目的的评价能够激发企业人才的制造精神，形成后备人才资源，为实践企 业的战略目标提供坚实的人才保障。 总结而言，企业应根据管理干部的不同职责确立其相应的评价目的，根据不同评价目的的不同影响确定相应的评价指标。当企业以奖金发放为目的时，应将业绩作为评价指标；以是否胜任岗位为目的时，应将任职资格作为评价指标；而以发现人才储备人才为目的时，应以潜在素养特征为评价指标。
