精品文档---下载后可任意编辑关于经济性裁员与实务操作分析 一、根本案情 申诉人李某、张某、王某系广东某电器公司市场营销人员，三人均于 2000 年 12 月份入职，公司每年均与该三人签订了劳动合同，最近一次签订劳动合同的时间为 2024 年12 月份，合同期限三年，即合同期限至 2024 年 12 月份止。合同中约定月工资为 4500 元，实行不定时工作制，无加班工资。三人作息时间均是早上 9：00 到公司报到，报到之后离开公司前往市场，此期间自行安排休息时间，下午无需回公司报到，每周休息一天。2024 年 7 月份，由于用工本钱的提升，加上原材料涨价等因素影响，公司生产经营发生了严重困难需进行裁员，经过了内部审批程序和工会的审核， 2024 年 8 月 31 日公司 通知包含三位申诉人在内的五十名营销人员前来领取离职通知单，并告知他们自 9 月 30日后无需再来公司上班，9 月工资照发。三位申诉人接到公司 通知后拒绝前来领取离职通知单，也不接受公司的补偿协议，而是通过电子邮件的形式提出了更高的补偿要求，公司未同意三申诉人的要求。10 月份，三申诉人分别提起了劳动仲裁，分别要求公司补发前两年的加班工资 60000 元(根据每月 2500 元计算 24 个月)，支付违法解除劳动合同的赔偿金 112000 元(7000 元×;8 个月×;2 倍)，支付裁员的经济补偿金 56000 元，支付未提前一个月通知的代通知金 7000 元。 二、争议焦点： 申诉人认为： 1、关于加班工资：劳动合同虽约定实行不定时工作制，但是劳动部门没有审批，因此无效，申诉人每月均有加班，公司应该支付其周六和节假日的加班工资，通过计算，每月加班工资约 2500 元，公司应当向申诉人补发两年的加班工资共计 60000 元。 2、违法解除劳动合同：三位申诉人表示 8 月底并未接到公司书面裁员通知(但成认收到口头通知)，而是 9 月 28 日直接收到了公司人力资源部经理关于签署解除劳动合同协议的通知，认为公司裁员的理由和程序均不符合法律规定，未提前书面通知劳动者，且未得到劳动部门批准，属于违法解除劳动合同，需支付赔偿金和经济补偿金，还应该支付未提前一个月通知的代通知金。 公司认为： 1、关于加班工资：公司与申诉人签订的合同中约定实行不定时工作制，不存在支付加班工资的问题。另外，即使公司需支付加班工资，申诉人也应当举证证明具体的加班时间，且根据仲裁时效的规定，2024 年 5 月 1 日之前的加班工资只能...
